Por que essa startup brasileira priorizou mulheres nos cargos de gestão

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Igualdade e oportunidade entre homens e mulheres dentro do quadro de funcionários é uma ideia que vem ganhando força em algumas empresas. A MaxMilhas, plataforma de venda de passagens aéreas com sede em Belo Horizonte, é uma delas e vem tentando fazer a diferença nesse cenário. Hoje, dos 163 funcionários, 89 são mulheres e dos 18 cargos de gestão, elas estão à frente de 42% em áreas diversas como RH, marketing, TI e administração.

Nathália Ramos, hoje head de atendimento e operações, representa essa postura. Ela começou na empresa em 2014, quando a startup era apenas uma sala em que sócios e funcionários dividiam a mesma mesa — cenário comum em empresas de tecnologia — e hoje lidera a maior equipe da empresa, com cerca de 110 funcionários.

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“Eu estava acabando de me formar e comecei num cargo operacional, fazendo a parte da gestão dos voos. Ali os sócios já compartilhavam muito da visão estratégica da empresa e eu fui aprendendo e me desenvolvendo junto não só por conta da minha vontade de fazer, mas muito pela proximidade.’’

As principais ações para as empresas que desejam promover a diversidade no ambiente de trabalho são simples: contratar e promover funcionários independentemente de gênero, raça ou orientação sexual.

Segundo Liliane Rocha, diretora da consultoria Gestão Kairós e autora do livro Como Ser Um Líder Inclusivo, o desenvolvimento da cultura organizacional também precisa estar no pacote e faz parte de uma ação macro de gestão para a diversidade. “A cultura da organização pode ser um fator de salubridade ou insalubridade para essas pessoas no dia a dia.”

No caso das MaxMilhas, a head de RH Luiza Rubio, acredita que as ações de diversidade são efetivas porque cresceram junto com o número de funcionários e já fazem parte do DNA da empresa.

“Dentro dos nossos valores está a frase de que as boas ideias vêm de qualquer lugar. Elas vêm de todo mundo, não só da liderança ou da diretoria. E a gente reforça muito isso quando contrata as pessoas. É o que acaba incentivando todo mundo a se posicionar.’’

O estudo Como as Empresas Brasileiras Podem Maximizar seu Investimento em Diversidade, do Boston Consulting Group (BCG), demonstrou que as mulheres em todos os níveis têm um grau de ambição semelhante ao de seus colegas do sexo masculino, independentemente de terem filhos ou não.

Os dados mostram que cerca de 60% dos egressos das universidades são mulheres, que formam, em média, 40% da força de trabalho — porém, desse número, menos de 20% chegam a assumir cargos de gestão e liderança. 

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“Na MaxMilhas a gente valoriza muito essa questão, tanto que estendemos a licença-maternidade para seis meses e a paternidade para 20 dias”, diz Luiza. “Se uma funcionária que está grávida merece uma promoção, isso vai acontecer porque a gente entende que ela é essencial ao negócio. Não é um problema ela estar grávida, muito pelo contrário. Queremos que ela fique seis meses de licença e que volte com um gás total para conciliar as novas funções.”

Como fazer da diversidade algo efetivo nas empresas

Focar na construção de exemplos positivos é uma das intervenções de diversidade que podem ser aplicada nas empresas. “Como estamos numa sociedade em que esse tipo de discussão precisa ser promovida, é importante a gente se enxergar como referência. Mostrar empresas e operações de sucesso que tenham lideranças femininas. Para romper paradigmas e mostrar que existem mulheres brilhantes que precisam e merecem ter espaço para construírem carreiras brilhantes”, se posiciona Nathália.

Quando a empresa faz um programa estruturado voltado para diversidade, ela colhe alguns frutos. Para Liliane, que acumula doze anos de experiência na área de sustentabilidade e responsabilidade social, o mais empírico é o reflexo da demografia da sociedade.

“[Quando a empresa aplica essas políticas] automaticamente, consegue dialogar, tomar decisões com esse público. A outra questão é de vantagem competitiva mesmo. Um estudo da consultoria McKinsey mostra que a equidade de gênero na liderança tem 21% de chance de retorno financeiro maior que os seus pares do mesmo setor. E empresas que têm diversidade de etnias têm até 33% mais chances de aumentar a lucratividade do que os seus pares”, diz Liliane.

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O relatório do BCG demonstra que é necessário trazer essas questões aos homens, tanto para ampliar a visão da sociedade sobre o tema, assim como para questionar o que pode ser feito para que a igualdade passe a valer na prática.

Nathalia concorda: “Temos o privilégio de talvez ser espelhos para outras empresas e a gente promove internamente algumas discussões. Por exemplo, já tivemos eventos para falar sobre o direito da mulher, sobre diversidade dentro do ambiente de trabalho. Hoje, temos áreas com mais mulheres do que homens, mas queremos que os homens também discutam o papel deles na mudança. Que eles descubram como podem ser agentes de transformação aqui na empresa, mas também na sociedade de forma geral.”

Diversidade de mentirinha, não vale

Em seu livro, Liliane apresenta o termo “diversitywashing” (numa tradução livre, “lavagem da diversidade”), usado para quando empresas usam o discurso da diversidade para se promover sem que, de fato, tenham uma política própria sobre o tema. 

“São empresas que estão se apropriando de atributos de diversidade, fazendo comerciais, propagandas, eventos, falando da questão de mulheres, de negros, de LGBTs, de pessoas com deficiência sem que necessariamente levam essas pessoas para seus quadros funcionais”, explica ela. 

Porém, segundo Liliane, o problema não acaba aí: segundo ela, existem ainda casos de empresas que contratam seguindo a cartilha da diversidade, mas não mantêm esses funcionários e não trabalham a cultura organizacional.

“Isso é uma coisa até mais nociva. A cultura da organização pode ser um fator de salubridade ou insalubridade para essas pessoas no dia a dia. Foi aí que pensei nisso da ‘lavagem da diversidade’. No mesmo dia eu escrevi um artigo que começou a repercutir no Brasil e fora, virando depois um capítulo do livro”.