Currículo e entrevista não bastam mais para entrar em um banco de talentos

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Foi-se o tempo em que para arrumar um bom emprego bastava enviar currículo e fazer entrevista: 83% dos recrutadores afirmam que talentos são a principal prioridade da organização, segundo levantamento do Linkedin, maior rede social profissional do mundo.

Para serem mais assertivos, gerentes de recursos humanos apostam em diferentes estratégias. “A principal mudança nos últimos anos foi o trabalho de valorização da marca empregadora”, informa a diretora de Soluções Talentos do Linkedin, Lia Vicente. Ela explica o que isso significa: “É a construção de identidade da empresa antes da abertura da vaga, mostrando o clima de trabalho e despertando o interesse em grupos estratégicos”, diz.

Ainda que 59% dos orçamentos de recrutamento sejam gastos em sites de empregos, metade dos entrevistados pela pesquisa buscam melhores ferramentas de aquisição de talentos, o que inclui redes sociais direcionadas, head hunters e outros instrumentos de triagem de currículos e identificação de regiões com profissionais de alto potencial.

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Hackathons avaliam talentos na prática

Um método de aproximação é a realização de “hackathons”: interessados se inscrevem e desenvolvem projetos passando, geralmente, 48 horas em um local pré-determinado. Os inscritos são apoiados por mentores – especialistas do negócio. As melhores criações ganham prêmios e, muitas vezes, há a possibilidade de contratação.

A BRF realizou dois desses eventos recentemente em Curitiba. O primeiro, em parceria com a Universidade Positivo, teve foco em tecnologia. O segundo enfocou soluções para o agronegócio, recebendo inscritos de 30 cidades.

”O hackathon é um laboratório muito interessante: você observa na prática como as pessoas trabalham. É uma forma de atração de talentos fantástica”, destaca Marcos Daniel Goes, coordenador de IT Digital da BRF. “Hackathons são úteis para pessoas com alta capacidade técnica. São muito utilizados para promover uma dinâmica entre os profissionais com maior potencial, e a partir de então recrutar”, emenda Lia Vicente.

O primeiro evento rendeu três estagiários à equipe de Marcos. Marco Grutzman já passou por quatro áreas na empresa. “Foi uma forma de me encontrar na carreira”, diz. Após a experiência, ele participou como mentor do segundo evento. Já Thiago Romano sequer sabia o que era um hackathon. “Minha equipe desenvolveu uma sugestão que tive na hora e hoje participo de um projeto que teve origem na ideia”, conta.

A também estagiária Alana Netto conta que ficou admirada com a recepção na nova empresa. Por ter sido um dos destaques do primeiro desafio, os colaboradores da BRF já sabiam de seu potencial. “Quando cheguei o pessoal já me conhecia, e eu não sabia o nome de ninguém”, brinca.

A organização dos eventos faz parte de uma estratégia maior do departamento de TI da BRF. “Criamos em nossa área a Garagem Digital. Buscamos diversas maneiras de testar pessoas, perfis e processos. São experiências rápidas e de baixo custo”, afirma Marcos Daniel.

Neste sentido, a empresa vem estreitando laços com a Universidade Positivo, que além de ser uma das maiores particulares do estado, fica “pertinho” da BRF – apenas 3 km separam as duas entidades. Uma amostra é que dois alunos participaram na última quarta-feira (4) de um treinamento que seria exclusivo para o pessoal de tecnologia da BRF.

“A cooperação técnica é uma forma de fomentar tanto o intraempreendedorismo, levando alunos às empresas, quanto o empreendedorismo, quando os alunos criam suas próprias soluções para o mercado”, constata a professora Fabiola Paes, do Núcleo de Empreendedorismo da UP.

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Desafios são caminho para chegar aos melhores candidatos

Na “vanguarda” das ações de recrutamento estão as startups. A curitibana Ebanx promoveu em março o desafio Code Your Way : programadores de qualquer lugar do planeta poderiam testar seu nível de conhecimento em um teste de uma hora. De quase mil participantes, cem se mostraram na “realeza” da programação.

“Já contratamos dois. Para contratar, fazemos um processo não apenas técnico, mas também cultural. Aqueles de nível mais sênior passam por sete etapas, entre testes e entrevistas. Em uma delas, o candidato passa o dia programando aqui mesmo no escritório”, explica o diretor de pessoas do Ebanx, Bruno Martin.

A empresa aposta alto no “custo de aquisição” de funcionários e chega a bancar viagens a brasileiros e a estrangeiros para entrevistas. “Precisamos trazer os melhores, não importa onde estão. Valorizamos muito a experiência do candidato e as ferramentas que temos suportam a evolução desse modelo”, afirma Bruno. A satisfação do pretendente também é uma forma de medir o sucesso do trabalho de gestão de pessoas na opinião de 25% dos recrutadores, conforme o Linkedin.

Bruno conta que recentemente o Ebanx importou dois “gringos” do México. Como a empresa atua no Chile, México, Peru e Colômbia, reforços internacionais são necessários tanto às equipes de tecnologia quanto de vendas. O argentino Sebastian Fantini é um desses colaboradores. Líder de equipes multidisciplinares, ele dá uma amostra prática de como a empresa incentiva talentos locais e “importados”: “A empresa está com forte expansão na América Latina, e esse crescimento alavanca também a nossa carreira. É um ambiente descontraído e de muitas oportunidades, então, vejo bastante futuro. E também fazemos viagens. Já fui três vezes para o México e em breve estou embarcando para a Colômbia”, conta.

Assistente de Recursos Humanos na Ebanx, Caroline Marongoni revela uma maneira de “caçar talentos” pelo Brasil e pelo mundo. Após o Code Your Way, ela está contatando pessoas de fora de Curitiba e promovendo novos testes à distância. “Nesta segunda prova, nossos próprios desenvolvedores avaliam os resultados. Se a pessoa demonstrar potencial, fazemos duas ou três entrevistas via Skype”, afirma.

Além de abordar profissionais à distância, o Ebanx está atento à comunidade local. Nos últimos anos, o programa anual para estudantes de graduação teve esforços direcionados. Entre 2015 e 2016, o projeto Go Big recrutou alunos de cursos de negócios – dos dez escolhidos, quatro seguem na empresa. No biênio seguinte (2016-2017), começou o Code Lab, que busca universitários de tecnologia, e já conta com seis estagiários.

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“Usamos uma linha de pensamento que estimula a construção de uma base de futuros talentos. Buscar estudantes no começo da formação é importante porque estão totalmente abertos ao aprendizado. Após o recrutamento, passamos à fase técnica do DoJo [nome alusivo ao local em que são treinadas artes marciais]”, conta Bruno Martin.

Para Caroline, as contratações em âmbito nacional e internacional são essenciais para a expansão citada por Sebastian. “Cada pessoa vem de um meio e de uma cultura diferente. Isso traz novas visões e pontos de vistas”, finaliza.