A psicóloga Silvia Rocha, especialista em recursos humanos, atuou como gerente da área de RH por quase sete anos em uma empresa de grande porte de comércio de veículos pesados, em Curitiba. Durante o período em que permaneceu no grupo com cerca de mil funcionários, implantou, entre outras atividades, uma política de desligamento e reduziu o índice de rotatividade de 8% ao mês para 2%.
Ao ser desligada da empresa no início de 2014, Silvia vivenciou uma demissão menos traumática justamente pelo programa que havia implantado. A empresa arcou com as sessões de outplacement, processo conduzido por consultorias de recursos humanos para auxiliar o colaborador dispensado a conseguir uma recolocação no mercado de trabalho no menor tempo possível.
Vagas
Especialistas dão dicas para quem está procurando emprego:
- Atualizar o currículo, principalmente o perfil no LinkedIn;
- Estudar o mercado;
- Acionar o networking;
- Fazer um trabalho de coaching ou de mentoria;
- Fazer cursos de capacitação e aperfeiçoamento;
- Pensar na possibilidade de empreender.
O processo tem duração média de seis meses e envolve todas as ações necessárias para orientar o executivo na prospecção de novas posições. A ideia é humanizar a demissão, sendo vista como um ato de responsabilidade social da organização para com o funcionário. A preparação inclui testes, simulações de entrevistas, planejamento econômico, estímulo ao networking, reflexo sobre o mercado de trabalho e identificação de competências.
Demissão
Confira quais são os profissionais que têm mais chances de perder o emprego, segundo o IBC
- Pessoas com desempenho apenas razoável, inflexíveis e não pró-ativas;
- Pessoas com mais tempo de casa e que ganham os maiores salários;
- Pessoas que não têm dependentes.
Resultados
Segundo Ana Beatriz Tartuce Jorge, sócia da Toolssearch e da Contravento, duas empresas que prestam consultoria e seleção para grandes clientes, a cada cinco pessoas que fazem outplacement, três conseguem recolocação mais rápido. Em média, um gerente demora cinco meses até conseguir uma nova oportunidade e um diretor, oito meses. Com a crise econômica, os prazos podem ser ainda maiores.
“Nós, que somos mais experientes, também ficamos perdidos quando saímos de uma empresa”, diz Silvia, com 15 anos de atuação na área de recursos humanos. Ela conta que participar das sessões de outplacement foi fundamental para analisar o mercado e conhecer melhor suas potencialidades. “Tinha dúvida se continuaria no mundo organizacional ou se eu iria empreender. Com o outplacement, percebi que tenho potencialidades diferentes daquelas em que era testada no dia a dia, como visão sistêmica, de administradora”, diz. A psicóloga decidiu abrir a Fly Desenvolvimento Humano neste ano e já atende 25 clientes.
Os auxílios para transição de carreira começaram nos Estados Unidos, na década de 60, para ajudar cientistas e engenheiros demitidos. No Brasil, as primeiras empresas especializadas chegaram em 1990. Mas a prática só ganhou força nos últimos cinco anos e ainda é restrita a grandes companhias. De acordo com Ana Beatriz, de 20% a 30% das empresas de grande porte adotam processos de recolocação para funcionários de alto escalão.
Prática reduz ações trabalhistas e valoriza a marca da companhia
As empresas que adotam práticas de demissão orientada conseguem reduzir em até 90% as ações trabalhistas, afirma o presidente do Instituto Brasileiro de Coaching, José Roberto Marques. “Se a demissão acontece bruscamente, a sensação é de traição. Se eu sei os motivos, recebi feedback, tenho carta de recomendação, a saída é mais tranquila”, diz. Ele acrescenta, ainda, que investir em outplacement é uma forma de proporcionar ao funcionário um aprendizado pessoal.
O executivo que ocupa posições de diretoria ou gerencial tem muitas informações confidenciais sobre o setor em que atua. Ao proporcionar um suporte após a demissão, a empresa reduz o risco de que conteúdos estratégicos sejam repassados aos concorrentes. Além disso, é uma forma de valorizar a marca da organização, que é vista com bons olhos entre seus pares.
“Uma empresa que implanta o outplacement está reconhecendo o trabalho do profissional que dedicou anos à função. Isso faz com que o executivo saia sem mágoas”, avalia a psicóloga Silvia Rocha.
Normalmente, funcionários de alto escalão são desligados por corte de custo ou por dificuldades no relacionamento interpessoal, tanto com subordinados, quanto com superiores. Entre as características mais comuns estão: dificuldade para receber feedback, resistência a mudanças, autoritarismo e agressividade.
Para Ana Beatriz Tartuce Jorge, sócia da Toolssearch e da Contravento, as empresas precisam dar sinais para o executivo de que um processo de dispensa pode acontecer. Devem, também, deixar claros os motivos e oferecer uma política de desligamento, para que o profissional sinta segurança ao começar uma nova carreira.
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