Plano de cargos e salários ainda é pouco utilizado pelas empresas brasileiras

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O Plano de Cargos e Salários existe no Brasil há anos, mas ainda é pouco aproveitado pelas empresas nacionais, normalmente apenas as grandes corporações conseguem estruturar um programa dessa natureza. Se homologado pelo Ministério do Trabalho, já que esta é uma das condições para que seja válido, é uma boa forma de traçar critérios objetivos para promoções entre os empregados que desempenham uma mesma atividade em uma companhia e, mais do que isso, evitar discussões na Justiça com relação a diferenças remuneratórias entre os empregados.

Isso porque pelo art. 461, § 2.º, da CLT, os pedidos de equiparação salarial ficam inviabilizados quando o empregador “tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento”.

Na proposta de reforma trabalhista do governo federal, esse é um dos pontos que poderão ser negociados livremente entre dois sindicatos ou entre empresa e sindicato. Os juristas ouvidos pela reportagem, contudo, afirmam que não havia a necessidade dessa previsão no projeto de lei, pois, da forma como é hoje, já é possível fazer pactuação entre empresa e empregados. “A grande maioria das empresas não tem isso. As grandes corporações têm, mas não a grande massa dos trabalhadores brasileiros. Então o governo está queimando munição desnecessariamente. O MPT pode fazer fiscalização quando quiser. Essa disposição é inócua, é desnecessária”, critica o advogado trabalhista e ex-presidente da OAB-PR, José Lúcio Glomb.

Cuidado

A advogada Izabela Rücker Curi, que trabalha com direito empresarial, diz que a única forma de o governo controlar a aplicação do plano de cargos e salários é colocar penalidades, mas fazer isso é uma coisa perigosa porque pode haver o exagero em cima da empresa, penalizando de forma injusta e exagerada. “Aí cai por terra todas as medidas novas. É possível que ele fiscalize e penalize? É possível, mas isso tem que ser feito com cuidado pra não ter a mentalidade retrógrada para não engessar a empresa”, ressalta.

O que diz a lei

CLT

Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

§ 1.º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

§ 2.º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional.

Súmula nº 6 do TST

EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada) – Res. 198/2015

I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante.

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

X - O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.

O que diz a proposta

O projeto enviado ao Congresso Nacional prevê a inclusão do seguinte artigo à CLT:

Art. 611-A A Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho tem força de lei quando dispuser sobre:

I- Parcelamento do gozo das férias anuais em até três vezes, com pagamento proporcional aos respectivos gozos, sendo que uma das frações do referido período deverá corresponder pelo menos a duas semanas ininterruptas de trabalho;

II- Pactuar a forma de cumprimento da jornada de trabalho, limitada a 220 (duzentos e vinte) horas mensais;

III- Participação nos Lucros e Resultados da Empresa, incluindo seu parcelamento no limite dos prazos do balanço patrimonial e/ou dos balancetes legalmente exigidos, não inferiores a duas parcelas;

IV- Horas in itinere;

V- Intervalo intrajornada, respeitando-se o limite mínimo de trinta minutos;

VI- Dispor sobre a ultratividade da norma ou instrumento coletivo de trabalho da categoria;

VII- Ingresso no Programa de Seguro-Emprego (PSE);

VIII - Plano de cargos e salários;

IX- Banco de horas, garantida a conversão da hora que exceder a jornada normal de trabalho com acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento);

X- Trabalho remoto;

XI- Remuneração por produtividade; e

XII- Registro da jornada de trabalho.