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Entrevista

Qual é a cultura da sua empresa? Especialista ensina a identificá-la em 4 pontos

A especialista em planejamento estratégico e governança, Lucia Costa explica como criar ou mudar o DNA do seu negócio

  • PorMariana Ceccon, especial para o GazzConecta
  • 14/02/2020 17:37
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A cultura de uma empresa pode ser definida pela forma como os processos internos são conduzidos, pelos valores, comportamento dos líderes e também pelo espaço físico.| Foto: Unsplash

Alterar a forma como o mercado, os funcionários e a liderança enxergam uma empresa é um desafio complexo, que exige tempo e dinheiro. Isso porque a cultura empresarial está tão firmemente enraizada na forma como são feitos os processos, contratações e até mesmo na disposição das mesas de trabalho, que essa expressão poderia ser traduzida facilmente como o  “DNA” do negócio.

Apesar de ser o coração de uma organização, nem sempre é fácil identificar claramente qual é a cultura predominante. A especialista em planejamento estratégico, governança corporativa e sócia fundadora da Soul Consultoria, Lucia Costa explica que a cultura pode ser reconhecida analisando quatro principais aspectos: processos, valores, comportamento dos líderes e o espaço físico.

Ao GazzConecta, a especialista elencou as principais dicas para criar ou mudar a cultura de qualquer empresa. Confira a entrevista:

Cultura pode ser um termo abstrato. Como a identificamos?

Basicamente olhando para quatro pilares. O primeiro são os processos. Como as pessoas se comunicam, fazem reuniões, tomam decisões, atendem os clientes... O departamento comercial é mais ou menos agressivo? O segundo pilar são os valores e estão ligados ao que a empresa preza. Como uma pessoa é promovida, o que a empresa valoriza mais? Espírito colaborativo? Resultado? Qualidade de vida? O terceiro aspecto é o comportamento da alta liderança. Se os donos e gestores possuem um jeito mais informal, acessível e alegre isso reflete na organização. O último pilar é o layout da empresa. E aí entram não só a disposição das mesas. Se a empresa oferece uma cesta de frutas ou de chocolate, isso já diz algo. Juntos, esses quatro itens nos ajudam a formular um diagnóstico da cultura de uma organização.

Como fazer esse diagnóstico na prática?

Um consultor externo pode auxiliar fazendo isso, através da observação, entrevistas e ferramentas de assessment (avaliações educacionais), que englobam desde questionários até análises gráficas e validação de resultados junto à liderança.

Perfil-Lucia-Costa_Foto-Divulgação
Lucia Costa é a sócia fundadora da Soul e coach de carreira. Foi responsável, por mais de 10 anos pela gestão da unidade de negócio de Career Management & Transition.

E como criar uma cultura do zero?

Com esses quatro pilares na mente os sócios da nova empresa precisam se reunir para fazer um brainstorming, principalmente discutindo quais serão os valores da companhia. Nestes casos, quando começamos qualquer negócio, ele costuma ter a nossa cara e nossos valores. Em seguida, os processos internos e o layout entram no debate e precisam conversar com esses valores. Por fim, é preciso olhar o comportamento dos líderes. As pessoas são o que são, mas é preciso entender que o que queremos para nossa empresa é o que temos que ser. Fazer o que falamos. Isso é muito parecido com a educação familiar. Uma criança observa o que os pais fazem e aquilo tem um impacto em longo prazo, muito forte.

Se uma empresa já está operando, como mudar a cultura?

A mudança sempre é motivada por um problema externo ou interno, seja porque a empresa está envelhecida e perdendo mercado, seja porque a estrutura está pesada e cara ou até mesmo o surgimento de uma nova tecnologia, que ameaça os negócios. No entanto, mudar uma cultura empresarial não é um processo simples e nem rápido. O primeiro passo depois de ser feito um diagnóstico de como somos é fazer o exercício de definir como queremos ser.

Neste ponto, podemos encontrar muitos colaboradores e até gestores resistentes as novas ideias ou que sequer estejam entendendo. Para reverter esse quadro é preciso identificar os influenciadores e engajar essas pessoas na nova cultura. Não adianta quebrar todas as paredes e pintar tudo colorido se não houver um trabalho árduo com as pessoas.

De que tipo de trabalho estamos falando?

Para começar precisa haver uma mudança de cima para baixo. Se a alta liderança, em seguida coordenadores e demais cargos hierárquicos, não praticarem as mudanças, mostrando como queremos ser, o processo não é efetivo. Para os demais funcionários, algumas estratégias além de palestras, workshops e reuniões são as ferramentas de avaliação individual, que mostram qual é o perfil deste funcionário e o que ele precisa mudar para se adaptar ao novo momento da empresa. Por isso costumamos dizer que a mudança de cultura não é nem tanto sobre dinheiro e sim sobre coisas que não são mensuráveis, como a garra e engajamento, principalmente da diretoria.

Ainda assim, sempre temos pessoas na organização resistentes as mudanças. Como lidar?

Vai depender do nível de influência e função do funcionário. Colaboradores pouco influentes podem ser encaminhados para um treinamento geral. Já para aqueles que ocupam cargos mais altos de hierarquia é preciso primeiro apostar no engajamento deste líder. A solução pode ser inclusive um coaching individual, para que se compreenda qual é o perfil daquela pessoa, porque ela não está engajada, se é uma questão de medo, falta de identificação ou de discordância de valores. Se não houver melhora da situação, o desligamento acaba sendo natural, porque as pessoas tendem a procurar empregos que se conectem a seus valores pessoais.

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