Efeito GPTW: como a confiança pode transformar a cultura e os resultados das empresas

Uma empresa pode oferecer bons salários, benefícios competitivos e um ambiente moderno e, ainda assim, não ser percebida como um excelente lugar para trabalhar. O que diferencia uma organização não está apenas naquilo que ela oferece, mas na experiência que constrói diariamente com as pessoas.

É nesse ponto que entra o Efeito GPTW, conceito que traduz a relação entre liderança, confiança, experiência dos colaboradores, cultura organizacional e resultados. Na proposta do Great Place to Work, a transformação começa na liderança, passa pela experiência das pessoas, fortalece a cultura e pode chegar à performance do negócio.

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Para Hilgo Gonçalves, embaixador do Gptw no Brasil, diretor no Paraná e Interior de São Paulo, o primeiro passo é ouvir quem vive a organização por dentro. “Primeiro de tudo, é dar voz para os colaboradores. É a escuta, aquela escuta genuína de ouvir como os colaboradores estão se sentindo na empresa.”

O Efeito GPTW conecta liderança, experiência dos colaboradores, cultura organizacional e performance para impulsionar resultados nas empresas. (Foto: Divulgação)

A ideia ajuda a mudar a maneira de enxergar a própria certificação. Em vez de ser apenas um reconhecimento que a empresa recebe ao final de um processo, ela pode funcionar como consequência de uma jornada de diagnóstico, escuta e transformação da cultura.

O efeito começa na liderança

O cenário de 2026 reforça a importância dessa discussão. Segundo a 8ª edição da pesquisa Tendências de Gestão de Pessoas 2026, do GPTW, a liderança aparece pelo quinto ano consecutivo como a principal prioridade das empresas e alcança o maior índice da série histórica.

A explicação está na influência que a liderança exerce sobre praticamente todos os aspectos da experiência profissional.

É o líder quem comunica objetivos, estabelece relações, reconhece resultados, oferece feedback, desenvolve profissionais e cria  ou não um ambiente no qual as pessoas se sintam seguras para falar, sugerir e participar. Por isso, o Efeito GPTW não começa no momento em que a empresa recebe um selo. Começa na maneira como as pessoas são lideradas.

Na prática, Hilgo explica que a liderança precisa desenvolver um conjunto de comportamentos que vão muito além da cobrança por resultados: inspirar, comunicar, escutar, agradecer, desenvolver, cuidar, celebrar e compartilhar.

São ações aparentemente simples, mas que, quando incorporadas à rotina, ajudam a construir uma relação de confiança.

“O efeito GPTW na prática é buscar um ambiente melhor para trabalhar. Temos pessoas no centro da estratégia, mas começando sempre com a liderança.”

A pedra que cria ondas dentro da empresa

Para explicar esse processo, Hilgo utiliza uma metáfora: a de uma pedra lançada em um lago. O movimento começa em um ponto, mas as ondas se espalham.

Na empresa, a liderança representa esse primeiro movimento. Uma postura mais aberta à escuta e ao diálogo pode melhorar a experiência dos colaboradores. Experiências positivas e consistentes ajudam a fortalecer a cultura. E uma cultura de confiança pode influenciar indicadores importantes para o negócio.

O próprio GPTW descreve esse mecanismo como uma sequência que começa na liderança, molda a experiência das pessoas, transforma a cultura em vantagem competitiva e chega à performance.

É uma mudança importante de perspectiva: cultura organizacional deixa de ser apenas uma questão de ambiente interno e passa a fazer parte da estratégia empresarial.

Da escuta ao diagnóstico

Um dos pontos centrais da metodologia é justamente transformar percepção em informação. Em vez de depender apenas da impressão dos gestores ou de conversas pontuais, a empresa pode utilizar pesquisas estruturadas para compreender como os colaboradores percebem a liderança, a cultura, a comunicação, o desenvolvimento e o ambiente de trabalho.

O GPTW afirma que sua metodologia mede confiança e ajuda as organizações a identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria.

Essa escuta pode revelar problemas que nem sempre aparecem nos indicadores tradicionais.

Uma equipe pode estar entregando resultados, por exemplo, mas apresentar baixa confiança na liderança. Um setor pode ter bons profissionais, mas enfrentar dificuldades de comunicação. Uma empresa pode investir em benefícios e programas de desenvolvimento, mas não oferecer aos colaboradores a percepção de reconhecimento ou oportunidade de crescimento.

O diagnóstico permite enxergar essas diferenças. E, segundo Hilgo, existe outro efeito importante: quando as pessoas percebem que suas opiniões podem contribuir para mudanças, a própria participação passa a fortalecer o engajamento.

A escuta, portanto, não termina na coleta das respostas. Ela precisa voltar para a organização na forma de decisões, melhorias e diálogo.

Muito além do selo

É justamente por isso que a certificação GPTW pode ser entendida como parte  e não como ponto final  de uma estratégia de gestão de pessoas.

O selo é o reconhecimento público de uma organização que alcançou os critérios da metodologia. Mas o processo de escuta permite que a empresa compreenda como sua cultura está sendo vivenciada pelas pessoas.

O próprio GPTW diferencia o reconhecimento daquilo que chama de Efeito GPTW: os resultados produzidos pelas ações, planos de melhoria e práticas desenvolvidos a partir do diagnóstico da pesquisa.

Essa distinção é fundamental para entender o conceito. Uma empresa pode conquistar uma certificação. Mas o verdadeiro desafio está em sustentar a experiência que levou a esse reconhecimento.

Por isso, o efeito precisa continuar depois da divulgação do selo.

Uma cultura que precisa funcionar para todos

Essa discussão leva a outro conceito importante do GPTW: o For All.

A expressão ganhou ainda mais relevância na evolução da metodologia e também é tema central do livro A Great Place to Work For All, escrito por Michael C. Bush, CEO global do Great Place to Work, em parceria com a equipe de pesquisa da organização. E aqui existe uma diferença importante.

For All não significa simplesmente que todo mundo precisa estar feliz dentro da empresa.

A proposta é mais profunda: uma organização só pode ser considerada realmente excelente quando pessoas de diferentes áreas, funções e níveis hierárquicos conseguem vivenciar uma experiência positiva, justa e baseada em confiança.

O material atual do GPTW sobre For All afirma justamente que uma empresa excelente precisa proporcionar essa experiência independentemente de quem a pessoa seja, da área em que trabalhe ou do nível hierárquico que ocupe.

Na apresentação do próprio GPTW sobre a obra de Bush, a evolução é descrita como a construção de uma cultura excepcional para todos, com líderes capazes de alcançar todo o seu quadro de colaboradores.

Isso muda a pergunta.

Não basta saber:

“Minha empresa é boa para trabalhar?”

É preciso perguntar:

“Minha empresa é boa para trabalhar para todos?”

A diferença é estratégica.

Uma organização pode ter uma cultura muito positiva para determinados grupos e, ao mesmo tempo, apresentar experiências diferentes entre áreas, cargos ou níveis de liderança.

O For All procura justamente ampliar essa consistência.

Confiança como ativo estratégico

No centro de toda essa discussão está uma palavra: confiança. O GPTW afirma que não mede simplesmente felicidade ou satisfação. A confiança é o elemento central de sua metodologia. Ela aparece na relação das pessoas com a liderança, na percepção de credibilidade, respeito e justiça e também na maneira como os profissionais se relacionam com seus colegas e com a organização.

E confiança não se constrói apenas com discursos.

Ela aparece quando o líder cumpre o que promete, comunica decisões com clareza, escuta opiniões diferentes, reconhece contribuições e oferece espaço para que as pessoas desenvolvam autonomia.

Por isso, a comunicação também desempenha papel importante. O GPTW destaca que líderes que se comunicam de maneira clara, transparente e coerente fortalecem os vínculos de confiança e tornam a estratégia mais visível para as equipes.

O impacto na atração e permanência de talentos

A cultura de confiança também ganha peso em um mercado no qual encontrar e manter profissionais qualificados continua sendo um desafio. Uma empresa reconhecida como excelente lugar para trabalhar pode fortalecer sua marca empregadora e se tornar mais atraente para candidatos.

Mas existe um segundo movimento.

Quando os profissionais percebem respeito, desenvolvimento, reconhecimento e confiança na liderança, aumenta a possibilidade de permanência.

Hilgo chama atenção para esse círculo virtuoso: colaboradores que desejam permanecer por mais tempo também passam a falar mais positivamente da empresa, ajudando a fortalecer sua capacidade de atrair novos profissionais.

Nesse sentido, a gestão de pessoas deixa de atuar apenas sobre o ambiente interno e passa a influenciar também a capacidade competitiva da empresa no mercado de trabalho.

Pequenas empresas também podem construir o efeito

Outro aspecto importante da proposta é que o conceito não está restrito às grandes corporações.

Segundo Hilgo, empresas a partir de 10 colaboradores podem participar do processo de certificação. A ideia é que organizações de diferentes portes tenham acesso à escuta estruturada e possam compreender a percepção de suas próprias equipes. Isso significa que uma pequena empresa não precisa esperar crescer para começar a construir uma cultura de confiança.

Pelo contrário: ouvir os colaboradores enquanto a organização ainda está em expansão pode ajudar a identificar pontos fortes e problemas antes que eles se tornem mais difíceis de corrigir.

A própria história do GPTW parte da ideia de que empresas de qualquer tamanho podem se tornar excelentes lugares para trabalhar.

Saúde mental também passa pela liderança

A relação entre confiança e liderança aparece ainda em um dos temas mais importantes da gestão contemporânea: saúde mental no trabalho.

Para Hilgo, a proximidade do líder cria condições para que o colaborador se sinta mais seguro para falar sobre o momento que está vivendo. A escuta genuína pode ajudar a liderança a perceber mudanças de comportamento e, quando necessário, orientar a busca por apoio adequado.

Essa visão também foi apresentada por Daniela Diniz, Chief Communications Officer do Great Place to Work, ao discutir as tendências de gestão de pessoas para 2026.

“Quando uma pessoa diz que trabalha em uma excelente empresa para trabalhar, ela está automaticamente se referindo à sua liderança. É ela quem escuta, reconhece, desenvolve, oferece feedback e cria uma relação de confiança.”

Daniela Diniz - Chief Communications Officer do Great Place to Work

O ponto é que o líder não precisa substituir profissionais especializados em saúde mental. Seu papel é conhecer a equipe, manter proximidade e criar um ambiente no qual as pessoas possam ser ouvidas.

Quando cuidar de pessoas chega ao resultado

A principal força do Efeito GPTW está justamente em conectar duas agendas que durante muito tempo foram tratadas separadamente: pessoas e negócios. De um lado estão confiança, pertencimento, desenvolvimento, reconhecimento e bem-estar. Do outro, produtividade, inovação, retenção, eficiência, atração de talentos e crescimento. A proposta é que esses elementos não sejam vistos como opostos.

Uma cultura de confiança pode criar condições para que os profissionais participem mais, compartilhem ideias, assumam responsabilidades e permaneçam na organização. Uma liderança preparada pode transformar problemas identificados pela pesquisa em oportunidades de melhoria. E uma empresa que aprende a ouvir pode tomar decisões de gestão com base em informações mais concretas.

O próprio GPTW relaciona culturas consistentes a indicadores como colaboração, inovação, agilidade, pertencimento, bem-estar e performance.

É nesse sentido que o conceito de Efeito GPTW ganha força.

Não se trata simplesmente de conquistar um reconhecimento.

Trata-se de criar um movimento contínuo: liderança gera confiança; confiança melhora a experiência; experiências consistentes fortalecem a cultura; e uma cultura forte pode impulsionar o desempenho.

O próximo passo é ouvir

Para empresas que ainda enxergam o GPTW apenas como um ranking ou um selo, a mudança de perspectiva começa justamente aí.

O primeiro passo não é perguntar como aparecer entre as melhores empresas para trabalhar. É perguntar como os próprios colaboradores percebem a organização.

A partir dessa resposta, a empresa pode identificar o que já funciona, descobrir onde precisa evoluir e estabelecer prioridades para fortalecer sua cultura. Esse é o verdadeiro sentido do Efeito GPTW: fazer com que a escuta deixe de ser uma fotografia e passe a orientar a gestão.

Quer levar o Efeito GPTW para sua empresa?

Empresas interessadas em conhecer a metodologia, ouvir seus colaboradores e avaliar a possibilidade de conquistar a Certificação GPTW podem entrar em contato com o Great Place to Work. Organizações a partir de 10 colaboradores podem participar do processo, independentemente do porte.

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Entre em contato com o Great Place to Work e descubra como iniciar esse processo.
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