Antes prevenir que remediar

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Que o uso de drogas ou de bebidas alcoólicas causa estragos no meio de trabalho, tanto no que se refere à segurança física e social do trabalhador quanto à produtividade das empresas, todos sabem. O que não é, muitas vezes, de conhecimento geral é que a Constituição, visando preservar a integridade moral do indivíduo, proíbe a exigência dos exames toxicológicos (testes que atuam na detecção de qualquer tipo de substância psicoativa) por parte das empresas no momento de contratação do empregado – com exceção de casos de atletas profissionais.

A determinação conta com apoio, em especial, do Conselho Federal de Medicina, por meio da Resolução 1.359, de 1992. Mas o problema já está instalado e questiona-se como as instituições devem proceder para prevenir e constatar os casos de uso de substâncias ilícitas. Se por um lado os exames não são permitidos, por outro há normas regulamentadoras, que estabelecem a obrigatoriedade e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores, da admissão do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).

O programa prevê o controle de saúde física e mental do trabalhador, em função de suas atividades, e obriga a realização de exames médicos admissionais, estabelecendo ainda a obrigatoriedade de um exame médico periódico. Mas é importante destacar que são permitidos apenas exames que atestem o potencial do funcionário, visando descobrir se está apto a assumir as funções no momento de admissão, demissão e periodicamente.

Assim, a obrigatoriedade de testes de gravidez, esterilização, de HIV e exames toxicológicos está proibida por lei; mesmo que sejam realizados de forma voluntária pelo empregado ou futuro candidato a vaga, os médicos responsáveis pelos exames nunca podem divulgar os resultados a não ser para o próprio paciente ou para outro médico, o que impediria que a empresa conhecesse o resultado, exceto se o próprio indivíduo tomar a iniciativa de divulgá-lo.

Com a Lei n.º 9.029/95, que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ficou ainda mais complicado para o empresário estabelecer o equilíbrio entre a liberdade individual e o direito à privacidade do trabalhador e o risco que ele passa a ter de o empregado ir trabalhar sob efeito de substâncias químicas, podendo infligir danos a si mesmo e aos colegas de trabalho.

O governo, tentando ajudar, aconselha aos trabalhadores a prevenção das drogas e bebidas alcoólicas por meio de programas de conscientização geral com palestras informativas e outras atividades que não exijam identificação e a participação de empregados. Mas não auxilia e não dá apoio sobre como as ações devem ser feitas realmente, fato que dificulta ainda mais a realização dos programas de combate às substâncias e pode piorar, muitas vezes, o ambiente de trabalho.

Faz-se necessário o desenvolvimento de programas diferenciados de atividades de prevenção e reabilitação, com o acompanhamento de profissionais especializados (médicos ocupacionais, psicólogos, terapeutas) para que, sob supervisão e orientação adequadas, as empresas tomem as medidas e atitudes corretas para cada caso em especial. Ou seja, eventuais ações tomadas pelas empresas devem ser analisadas de forma individual, caso a caso, para que não se violem direitos de personalidade dos empregados ou candidatos a emprego, evitando danos e demandas judiciais totalmente desnecessárias.

Ronald Silka de Almeida é professor de Direito Trabalhista do Centro Universitário Uninter.