Primeira dose da vacina contra a covid-19 já foi aplicada em 7.059 pessoas.
Foto: Ricardo Marajó/SMCS
Dose de vacina contra a Covid-19.| Foto: Ricardo Marajó/SMCS

Existem várias formas de rescisão do contrato de trabalho: demissão sem justa causa (quando a empresa manda embora o trabalhador), solicitação de demissão (quando o funcionário informa à empresa que não vai mais prestar serviços, o conhecido “pedido de demissão”), distrato (quando a empresa e empregado entram em acordo para que o contrato seja encerrado), rescisão indireta (quando a empresa comete alguma falta grave contra o empregado) e a justa causa (quando o empregado comete uma falta grave contra a empresa).

Com a demissão por vontade do empregador ou sem justa causa, o trabalhador terá direito a todos os benefícios rescisórios, tais como saldo de salário, aviso prévio, férias vencidas e a vencer, 13.º salário e aviso prévio (que pode ser trabalhado ou indenizado), além da indenização de 40% do FGTS. Por sua vez, a demissão por justa causa é a forma mais grave de destituição. Nela, o trabalhador somente receberá o saldo de salário e férias vencidas, se houver. Não terá direito a outros benefícios e nem ao seguro-desemprego.

Assim, a pergunta mais corriqueira é: pode o empregador demitir o funcionário por justa causa se ele se negar a tomar a vacina contra a Covid-19?

O STF, em julgamento ocorrido em 17 de dezembro de 2020, afirmou que o Estado não pode forçar o cidadão a tomar a vacina. Contudo, empresas, companhias aéreas, bares e afins poderão exigir a carteira de vacinação que comprove a imunização contra a Covid-19, para que uma pessoa tenha acesso aos seus produtos e serviços. Com as empresas, não seria diferente. Cabe ao empregador zelar por um ambiente de trabalho seguro aos demais colaboradores, conforme dispõem a Constituição Federal e a própria CLT.

Também é um dever do empregado cooperar para que este ambiente de trabalho seja seguro para si, como para seus demais colegas e pessoas que queiram acessar aquele produto ou serviço. Assim, o empregador pode exigir que, para realizar o trabalho, aquele trabalhador esteja vacinado, mas não pode obrigá-lo a tomar a vacina.

A negativa, no entanto, pode gerar justa causa. Além das típicas formas conhecidas de justa causa, a CLT também prevê a hipótese de desrespeito às normas e segurança. A lei prevê a hipótese de demissão por justa causa daquele empregado que se negar a respeitar as normas de medicina e segurança do trabalho, bem como daquele que não se atenta às precauções a serem tomadas a fim de evitar os acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.

No ambiente de trabalho, entendemos que o empregador pode, sim, exigir que seus funcionários tomem a vacina contra o coronavírus, quando estiver disponível à população, como medida de saúde e segurança e forma de contenção da propagação da Covid-19 dentro do ambiente ocupacional. Mesmo porque os empregadores são constantemente fiscalizados quanto ao cumprimento das regras sanitárias. Além disso, cabe à empresa manter todas as regras de distanciamento, oferta de álcool em gel, máscaras e demais recomendações sanitárias de precaução. Mas o empregador não poderá exigir a vacinação daqueles que estão em teletrabalho ou que, por algum motivo justo, até mesmo de ordem médica, sejam incompatíveis com a vacina contra o coronavírus.

Entendemos que apenas a mera negativa do empregado a tomar a vacina contra a Covid-19, no entanto, não é suficiente para a demissão por justa causa, porque tal ato vai ferir o direito personalíssimo do empregado e poderia violar sua intimidade. Logo, para que o empregador possa aplicar a demissão por justo motivo, seria recomendável fazer campanhas de conscientização sobre o uso da vacina e seria necessário readequar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), além de outros documentos internos, como um código de conduta interno que, além de outras obrigações, exigisse a imunização de seus colaboradores, como ocorre em hospitais e clínicas médicas. Normalmente, estes espaços têm um PCMSO mais elaborado e códigos de normas internos que preveem a hipótese de exigência da vacinação do colaborador. Somente havendo este tipo de estipulação, em meu entendimento, seria possível a demissão por justa causa.

Mesmo assim, antes da aplicação da justa causa, é recomendado que a empresa advirta o empregado, oriente-o sobre a necessidade da vacinação, questione-o sobre suas ideologias para que então, com segurança, aplique a justa causa, a fim de evitar um conflito judicial.

E se a empresa demitir sem justa causa? Não estaria agindo de forma discriminatória? Em meu entendimento, não. Parece que essa é a compreensão de outros juristas como Henrique Correa, procurador do Ministério Público do Trabalho. Em seus textos, ele afirma que o ato da demissão sem justa causa não será caracterizado como discriminatório se ficar comprovado que ela ocorreu como forma de proteção aos demais colaboradores.

Por fim, resta a questão dos casos de contaminação na empresa. No fim de 2020, o Ministério Público do Trabalho (MPT) emitiu uma nota técnica que recomenda que os médicos do trabalho solicitem à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) dos casos confirmados e suspeitos de Covid-19. Além disso, requereu que indiquem o afastamento para tais situações, assim como orienta o empregador para a adoção de medidas de controle da transmissão no ambiente de trabalho. A nota emitida pelo MPT afirma que a Covid-19 pode ser considerada “doença do trabalho quando as condições em que ele é realizado contribuem para a contaminação do trabalhador pelo Sars-CoV-2”. No entanto, se a empresa seguir todas as orientações sanitárias e se a atividade econômica não contribuiu para a contaminação, não é necessária a abertura da comunicação, e dificilmente haverá estabilidade do colaborador.

Arno Bach é advogado, professor de pós-graduação e especialista em Direito do Trabalho e Direito Empresarial.

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