Perfil das empresas: o retrato da nossa desigualdade

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O Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, em parceria com o Ibope Opinião, está lançando a terceira edição da pesquisa "Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas", que conta com o apoio da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (FGV-Eaesp), do Fundo de Desenvolvimento das Nações Unidas para a Mulher (Unifem), do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

O objetivo desse estudo, que vem sendo realizado a cada dois anos desde 2001, é estimular e apoiar as empresas a desenvolver ações que efetivamente contribuam para superar as desigualdades. Os resultados de 2005 mostram que houve avanços tímidos, mas significativos neste perfil. Entre os pontos positivos, registre-se o progressivo crescimento da parcela de mulheres no quadro executivo e de gerência das empresas. Em 2003, 9% dos cargos executivos eram ocupados por mulheres. Em 2005, este percentual passou a 10,6%. Nos quadros de gerência, houve um incremento maior: de 18% para 31% de mulheres gerentes. Mas, mesmo no quadro funcional, onde a porcentagem feminina é de 32%, a mulher ainda é sub-representada em relação a sua participação na população brasileira (51%) e na população economicamente ativa (42,7%). Os resultados a respeito das pessoas com deficiência apontam uma evolução: elas representavam 3,5% dos quadros funcionais em 2003 e, em 2005, saltaram para 13,5%, excedendo o percentual determinado pela lei 8.213 /91 e quase equiparando os 14,5% da população brasileira nesta condição. Este foi o único segmento da pesquisa a apresentar um acelerado processo de inclusão.

De modo geral, o estudo de 2005 mostra a persistência de um "funil" hierárquico para todo o indivíduo que não for homem, branco, com educação universitária, mais de 45 anos e menos de 56 anos e pelo menos dez anos de empresa. Este é o perfil médio do diretor ou presidente das maiores organizações no país, segundo a pesquisa 2005 (e 2003 e 2001). Um retrato muito distante das características do brasileiro médio, indicando que a igualdade de oportunidades ainda é um ideal longínquo e, para tornar-se realidade, irá demandar um imenso esforço das empresas e de toda a sociedade. Tomemos a situação dos negros nas empresas, ainda mais desigual que a das mulheres. Segundo o levantamento de 2005, eles compõem apenas 26,4% do total de funcionários, 13,5% do quadro de supervisores, 9% da gerência e 3,4% do quadro executivo. A posição da mulher negra na pesquisa é ainda mais desfavorecida. Ela representa 8,2% das gerentes e 4,4% das diretoras. A pesquisa apontou que há mais mulheres gerentes de raça ou cor amarela (2,7%) do que da raça ou cor preta (0,6%), apesar de, na população brasileira, as de raça ou cor amarela terem menor representação do que aquelas de raça ou cor preta. Vale ressaltar que os negros compõem 46% da população economicamente ativa e representam 48% da população brasileira.

A pesquisa comprova, por outro lado, o engajamento cada vez maior do setor empresarial brasileiro nas práticas de responsabilidade social. Mais da metade das empresas pesquisadas disse desenvolver alguma política ou ação afirmativa para favorecer grupos sociais tradicionalmente discriminados no mercado de trabalho. O maior destaque foi dado aos programas para contratação de pessoas com deficiência, mantidos por 41% das empresas. Em seguida vem o apoio, citado por 33% das empresas, a projetos na comunidade para qualificar profissionais oriundos dos grupos usualmente discriminados. No entanto, apenas 4% das respondentes afirmaram ter programas para a qualificação de mulheres e de negros.

Pelos dados até aqui relatados, é possível concluir que a diversidade está presente nas empresas, mas a eqüidade ainda é um objetivo a ser alcançado. Por isso, os líderes das empresas precisam incentivar abertamente a discussão do perfil social, racial e de gênero da organização. É preciso também não ter medo de dar prioridade a ações de inclusão, como estabelecer diretrizes de RH que privilegiem o recrutamento e a promoção de mulheres, negros e outros grupos sociais comumente discriminados. Superar os preconceitos e a discriminação no Brasil deve ser um compromisso da sociedade. Entretanto, as empresas têm um papel preponderante nesse processo. Políticas de diversidade e eqüidade contribuem para promover justiça social, agregam um importante diferencial competitivo, valorizam a imagem corporativa da organização e ajudam a construir um país melhor para todos.

Oded Grajew é presidente do Conselho Deliberativo do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, membro do Conselho Internacional do Pacto Global.