Temos discutido muito as ações afirmativas nas empresas a fim de incluir diferentes minorias identitárias. Essas iniciativas são um híbrido de marketing e de papel republicano dos empresários.
As companhias estão sendo cobradas, às vezes por consumidores tirânicos, a operar como poderes representativos da sociedade. Não vejo nada de mau nisso, e pode ser muito proveitoso para diminuir o "gap" entre classes e grupos sociais normalmente excluídos.
Mas a inclusão de pretos, gays, transexuais e simpatizantes nas empresas é coisa fácil.
Assim como a publicidade americana descobriu que gays são um nicho de mercado poderosíssimo e disparou a revolução colorida, agora as empresas estão percebendo que a diversidade de jovens de classes sociais mais vulneráveis e de diferentes identidades, também vulneráveis, enriquece a performance dos negócios.
Ótimo. Ficam bem na fita e ainda alimentam o mercado da mídia e da academia com pesquisas que reforçam esse processo. Todo mundo fica feliz no fim do dia.
A verdadeira fronteira dos departamentos de inclusão e de diversidade das empresas será como assimilar a maior parte da população que será formada por longevos a partir dos 40 anos de idade.
Você estranhou que usei a expressão "longevos" para alguém de 40 anos? Se sim, é porque não está familiarizado com a idade de corte cada vez mais baixa no mundo corporativo contemporâneo.
O campo dos negócios ainda precisa ser analisado de forma consistente por parcela da inteligência pública. A maior parte do que se faz em termos de "cultura das empresas" é mero exercício de marketing.
Fala-se muito, por exemplo, em "pensar fora da caixa". Mas, na realidade, o que você deve fazer para sobreviver é pensar dentro da caixa –quanto menor, melhor.
Repete-se muito também que devemos "sair da zona de conforto", mas isso só é pregado para quem está no corredor da morte, pronto para ser despejado –"você não consegue sair da zona de conforto porque é velho". Quando se trata da empresa em si, a ideia é nunca sair da zona de conforto de bater metas e ampliar lucros.
Portanto, todo esse debate sobre inclusão de minorias nas empresas, as mais diversas, é conversa para iniciantes. Garantido que essas minorias não passem dos 30 anos de idade, está valendo. Melhor: que elas estejam entre 20 e 30 anos, nunca mais do que isso.
A idade de corte despenca de forma bem confortável no mundo do trabalho – e só vai piorar. A lógica de resultados segue nessa direção com a digitalização da cadeia produtiva.
Pessoas perguntam se há saída. A resposta é não. A infraestrutura produtiva determina as consequências no âmbito da estrutura social.
Caso o número de nascimentos continue a cair vertiginosamente como tem caído há décadas nas sociedades mais ricas e organizadas, como fruto da emancipação feminina, das redefinições de papeis sociais e do impacto inexorável da opção pela carreira em detrimento dos filhos (que são um ônus cada vez maior), poderemos pensar em escassez de jovens em algum momento.
Isso pode abrir espaço para os longevos de 40 anos, mas provavelmente essa escassez será resolvida com tecnologias digitais e algoritmos, sem precisarmos dos mais velhos.
A consequência dessa realidade será uma grande parte da população no papel de refugo do mercado de trabalho. E, como sabemos, quem não produz não existe socialmente –e mais: acaba perdendo em dignidade existencial.
Resta a essa parte da população a possibilidade de existir socialmente como consumidores, mas só para aqueles que têm poder aquisitivo. E é claro que alguns proprietários de patrimônios e de empresas manterão o seu lugar por mais tempo, antes de serem atropelados pelas novas gerações de filhos e pela ruptura digital.
Médicos, juízes, advogados, intelectuais, professores e psicanalistas ainda permanecem protegidos da idade de corte, mas isso perderá validade logo –serão vistos em breve como dinossauros que não entendem as novas cabeças. Os primeiros dessa lista a virarem refugo serão os professores.
O mercado de trabalho só inclui quem reproduz o capital. Os excluídos serão lixo social. O resto é blá-blá-blá.
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