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Empresas ignoram profissionais mais velhos (e dão tiro no próprio pé)

Estudo da Fundação Getulio Vargas mostra que apenas 10% das empresas possuem alguma política de contratação de profissionais mais velhos, acima dos 50 anos

  • Cíntia Junges
Sem políticas de gestão de idade, com ações que  garantam  a manutenção e a reinserção de profissionais mais velhos no mercado de trabalho, empresas  estão criando um grande  problema para resolver num futuro próximo. |
Sem políticas de gestão de idade, com ações que garantam a manutenção e a reinserção de profissionais mais velhos no mercado de trabalho, empresas estão criando um grande problema para resolver num futuro próximo.
 
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Dentro de 20 e poucos anos, até 2040, quase 60% da população brasileira em idade ativa deverá ser formada por pessoas com mais de 45 anos de idade, segundo projeção do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Se atualmente um em cada dez brasileiros tem 60 anos ou mais, em 2060 os idosos serão um em cada três brasileiros. Essa estimativa de inversão da pirâmide representa um desafio e tanto para o mercado de trabalho do Brasil, mas a maioria das empresas parece não estar preocupada com isso.

LEIA MAIS >> Contra o senso comum, essas empresas estão recrutando pessoas de 50 anos ou mais

Um estudo realizado pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV-Eaesp) com 140 empresas mostrou que apenas 10% delas possuem alguma política de contratação de profissionais mais velhos, acima dos 50 anos. Um número menor ainda, 6%, oferta planos de carreira diferenciados para esse público. Além disso, pouquíssimas companhias têm práticas de integração entre profissionais mais maduros e mais jovens, como uma forma de estimular a troca de conhecimento e experiências entre eles.

Desde a última edição da pesquisa, feita em 2013, a percepção das empresas sobre os profissionais mais velhos melhorou, embora não seja possível fazer uma comparação direta porque as amostras são diferentes. Hoje, quase 70% acreditam que eles têm maior capacidade de solução de problemas se comparados aos mais jovens. E não é só isso. Na visão dos respondentes eles são mais comprometidos com o trabalho, fiéis à empresa e têm mais controle emocional que seus pares mais jovens, atributos atemporais muito valorizados no mercado de trabalho.

Todas essas competências, contudo, não foram suficientes para sensibilizar as empresas sobre o tema e fazê-las agir. Contraditoriamente, houve um leve recuo de práticas específicas para este público nos últimos cinco anos, segundo o estudo. “A queda é estatisticamente insignificante, mas o que mais nos preocupa é a falta de avanço na implementação de ações de gestão de idade nesse período”, afirma Vanessa Cepellos, professora da FGV e coautora do estudo.

De acordo com a pesquisa, a única prática de gestão de idade mais consolidada hoje, presente em 45% das companhias que participaram da pesquisa, é a possibilidade de profissionais mais velhos prestarem serviço de maneira flexível para a empresa após a aposentadoria, em projetos terceirizados e autônomos ou em consultorias.

A falta de políticas de gestão de idade afeta quem está dentro das empresas, mas é mais cruel com os profissionais de idade mais avançada que estão tentando se reinserir no mercado de trabalho. Mesmo em condições de igualdade, 75% das empresas preferem os mais jovens na hora da seleção. A maioria também não tem uma postura proativa de contratação de profissionais acima dos 50 anos, como fazem, por exemplo, empresas como a PwC, Tokio Marine e Gol, que tem hoje 12% do seu quadro de funcionários acima desta faixa etária. A verdade é que, de forma geral, as companhias ainda resistem em contratar profissionais mais velhos, mas em pouco tempo terão de rever essa postura, pois o número de jovens que entram no mercado de trabalho é cada vez menor, alerta Vanessa.

Custo com saúde pesa na balança

Pesa contra os profissionais mais maduros, na opinião das empresas, a dificuldade em lidar com as novas tecnologias, falta de criatividade e dificuldade em aceitar líderes mais jovens. Mas há outro ponto que, embora apareça de forma velada na pesquisa, sinaliza uma preocupação real das empresas: o custo desses profissionais com saúde – cerca de 70% dos participantes acreditam que os mais velhos custam mais para a empresa em termos de plano de saúde e assistência odontológica, porém, só 22% admitem que isso restringe a contratação de pessoas mais velhas.

“Embora 74% das empresas tenham afirmado na pesquisa que esse [custo com saúde] não é um fator restritivo para contratar profissionais mais maduros, quando perguntamos de forma aberta, as respostas e justificativas foram muito superficiais”, afirma Vanessa. A maioria das empresas, segundo a pesquisadora, não tem uma política embasada que trate o assunto, ou seja, em muitos casos a percepção das pessoas sobre isso pode estar totalmente equivocada.

O envelhecimento bate à porta do mercado de trabalho

Com exceção de algumas poucas iniciativas, as empresas não estão preparadas para enfrentar o envelhecimento da força de trabalho, conclui a pesquisa. Mas deveriam estar pensando nisso há tempos, sobretudo porque o Brasil está envelhecendo rapidamente se comparado a outros países. Enquanto a França levou 100 anos para que a população com 65 anos ou mais passasse de 7% para 14% do total, o Brasil poderá presenciar esta mesma variação em apenas duas décadas, segundo projeção do Banco Mundial mencionada na pesquisa da FGV Eaesp.

Com a possibilidade de vivermos cada vez mais e a pressão que isso causa no sistema previdenciário, é inevitável que tenhamos de trabalhar por mais tempo. Assim como as empresas precisam estimular a manutenção e a reinserção dos profissionais mais velhos no mercado, criando condições para que eles continuem produzindo, esses profissionais mais maduros também precisam fazer a sua parte, ressalta Vanessa. “Isso significa pensar em novas possibilidades de carreira, empreendedorismo, criar novas oportunidades e acompanhar as transformações, mantendo-se atualizados e ativos”.

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