A importância da diversidade e inclusão como estratégia

Diversidade e inclusão deixaram de ser iniciativas pontuais para se tornarem elementos estruturantes das organizações. Programas de equidade, como os voltados ao desenvolvimento de mulheres ou de pessoas com deficiência, sinalizam que a organização reconhece talentos mesmo diante de lacunas. Todavia, mais do que ter é preciso fazer permanecer.

Vanessa Reis, Diretora Diretora Executiva do Great Place To Work que abordou a temática no XVIII CONPARH, realizado pela Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná (ABRH-PR), lembra que a permanência de profissionais nas empresas está diretamente ligada ao quanto eles se sentem valorizados e respeitados.

“Uma vez que você dá suporte para o colaborador, entendendo as suas necessidades para que ele possa evoluir na carreira e se sinta respeitado no ambiente de trabalho, você também fomenta a confiança, porque é um espaço que ele se sente valorizado. Isso faz com que o índice de confiança desse colaborador aumente e é assim que a gente consegue, através de boas práticas de diversidade e inclusão garantir a permanência desse colaborador”, afirma Vanessa.

Da cultura à estratégia

Tratar o tema como um programa isolado é um risco. Para evitar que a pauta fique restrita a campanhas externas ou relatórios, ela precisa ser parte da cultura da organização e ultrapassar a fronteira de políticas da área de Recursos Humanos.

De acordo com a Diretora Executiva o impacto é visível: “quando eu trato e cuido do meu cliente interno, das minhas pessoas, eu também potencializo para fora. Então, quando a empresa pensa em trabalhar a diversidade e inclusão, muitas vezes ela faz um trabalho olhando para dentro e para fora”, observa.

Nesse sentido, o tema deixa de ser visto apenas como um valor simbólico para se tornar um vetor de competitividade e reputação. Mas para além das práticas de cultura, também é preciso estar na estratégia – pois é ela que define prioridades, investimentos e compromissos de longo prazo. “Diversidade e inclusão não é uma prática, um programa ou um projeto. Ela é parte da cultura e deve estar no comitê executivo, na tomada de decisão”, complementa Vanessa.

Cuidar do cliente interno também é potencializar a empresa para fora. (Foto: Banco de Imagem/ABRH-PR)

Liderança inclusiva no cotidiano

Transformar cultura em prática é um dos papéis mais importantes da liderança. Apesar das políticas e regras escritas serem fundamentais, é o comportamento diário de gestores que dá credibilidade ao discurso. Segundo Vanessa, escuta ativa, feedback frequente e revisão de processos de seleção e conduta estão entre as medidas que concretizam uma gestão inclusiva.

Preparar líderes para lidar com vieses inconscientes, combater atitudes excludentes e revisar processos seletivos também são pontos centrais. A jornada de um candidato neurodivergente, por exemplo, pode exigir ajustes simples de comunicação que fazem a diferença na percepção de acolhimento.

“A mudança de mentalidade exige desenvolvimento contínuo. No fim do dia, tudo o que os grupos de marcadores sociais minorizados querem é se sentir parte e igual. Então, cobre resultados e ajude no desenvolvimento de habilidades, mas dê acesso para esses grupos trabalharem de maneira equitativa”, finaliza a diretora.

Em um mercado cada vez mais diverso, essa compreensão será decisiva para garantir tanto a saúde organizacional quanto a competitividade dos negócios.