A importância da diversidade e inclusão como estratégia

A diversidade e a inclusão são temas que, mesmo presentes nas discussões corporativas, ainda enfrentam resistência em muitas organizações. Apesar de pesquisas como McKinsey apontarem que empresas diversas têm até 36% mais chances de superar concorrentes em resultados financeiros, práticas voltadas à diversidade frequentemente são tratadas como uma obrigação legal ou uma pauta restrita ao RH.

A realidade é que muitas empresas ainda estão em fase de superar estágios iniciais de maturidade, em que a diversidade é percebida apenas como cumprimento de legislação, para um nível em que se entende seu potencial de gerar competitividade e conectar a empresa a diferentes setores da sociedade.

Para Beatriz Santa Rita, executiva de Diversidade & Inclusão e CEO da Diverse Soluções, que palestrou no XVIII CONPARH, realizado pela Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná (ABRH-PR), o engajamento da alta liderança e investimentos consistentes em programas e projetos são essenciais para essa virada de chave. “Diversidade é uma agenda estratégica que, quando conduzida pelas empresas com consistência, traz resultados para o negócio e também ajuda a impulsionar a transformação da sociedade”.

Mitos sobre diversidade e inclusão na prática

Apesar dos avanços, alguns equívocos ainda cercam a agenda de diversidade e inclusão nas empresas brasileiras. Um dos mais comuns é a ideia de que atitudes são responsabilidades exclusivas do governo, e não da iniciativa privada. 

Para Beatriz essa percepção ignora o papel social das empresas. “As empresas são organismos vivos, se relacionam com a sociedade, ditam costumes por meio de serviços, tendências e publicidade, e também usufruem de recursos humanos e intelectuais. Gerar lucro e cumprir obrigações legais, como pagar impostos, não esgota a responsabilidade das organizações”, alerta. 

Outro mito disfarçado de opinião – que na verdade reproduz um preconceito com pessoas que fogem de um padrão que foi aceito por muito tempo na sociedade e nas empresas – é que para conseguir contratar pessoas de grupos específicos é necessário, “baixar a régua”. Entretanto, tal percepção não corresponde à realidade: profissionais qualificados existem em todos os grupos sociais, e medidas como cotas para universidades e reserva de vagas em conselhos de empresas públicas ou de economia mista são mecanismos legais e constitucionais de reparação histórica – e não de injustiça como ainda se escuta. 

A diversidade e inclusão não devem ser tratadas como obrigação legal ou pauta restrita ao RH (Foto: Freepik)

Indicadores e evidências

Enquanto empresas têm ampliado seus quadros com profissionais de diferentes perfis, os desafios para transformar essa diversidade em inclusão efetiva persistem. Ter pessoas diversas no quadro não garante que elas se sintam acolhidas ou tenham oportunidades reais de desenvolvimento. Sem um ambiente seguro, inclusivo e transparente, o potencial desses colaboradores não se realiza plenamente, e as iniciativas acabam sendo apenas simbólicas.

É nesse contexto que entram os indicadores internos e as práticas de governança. Canais de denúncia, programas de desenvolvimento de carreira e liderança, acompanhamento de rotatividade e clima organizacional são alguns exemplos que, segundo Beatriz, permitem medir se as ações de diversidade estão de fato promovendo a inclusão. 

“Eu sempre falo que diversidade só tem ponto de partida, mas não tem ponto de chegada. É um trabalho contínuo, perene, que vai sempre amadurecer, mas os desafios vão continuar acontecendo. A gente precisa sempre revisar os avanços e entender o que ainda precisa de mais esforço, e retroalimentar essa jornada para continuar avançando”, comenta Beatriz. 

Plantar agora, colher no futuro

Organizações que não investem nessas agendas podem comprometer sua própria sustentabilidade e competitividade a longo prazo, correndo o risco de se distanciar das transformações sociais, de perder talentos e de criar ambientes de trabalho menos atraentes para as novas gerações. 

Para Beatriz Santa Rita, ambientes inclusivos fortalecem as pessoas — e fazem as empresas evoluírem juntas (Foto: Freepik)

A geração Z, por exemplo, traz o tema para o centro da conversa e valoriza o acolhimento. Criar ambientes inclusivos desde agora é, portanto, um investimento estratégico. Ao proporcionar condições para que profissionais de diferentes perfis se sintam seguros, valorizados e reconhecidos, as empresas fortalecem sua capacidade de adaptação e inovação contínua. 

Como resume Beatriz Santa Rita, “este é um dos grandes benefícios que a diversidade traz: oxigena a capacidade de reinvenção e de adequação aos muitos desafios que o ambiente de negócios traz”, finaliza.