ABRH-PR - Associação Brasileira de Recursos Humanos
06/04/2026 às 07:05
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A exigência de presença física no trabalho voltou ao centro das estratégias corporativas e, com ela, um impasse cada vez mais frequente entre profissionais de alta liderança. De um lado, empresas pressionam pelo retorno integral ao escritório ou pela mudança de cidade; de outro, executivos reavaliam até que ponto estão dispostos a abrir mão de qualidade de vida, redes de apoio e equilíbrio pessoal para manter a trajetória de ascensão.
Segundo levantamento da consultoria Robert Half Brasil, divulgado em 2025, uma em cada três grandes empresas planejava eliminar totalmente o trabalho remoto até 2026. Para Leandra Godinho, mentora de carreira, consultora de Recursos Humanos e voluntária da ABRH-PR, o movimento reflete a busca por maior integração e coesão organizacional, mas pode se tornar um risco para a marca empregadora se não vier acompanhado de uma proposta de valor consistente.
Coesão ou retrocesso
A presença no escritório pode acelerar decisões, fortalecer rituais corporativos e reforçar o senso de pertencimento, especialmente em cargos estratégicos. “É no dia a dia, no olho no olho, que as pessoas se conhecem melhor e se engajam”, aponta Leandra.
No entanto, a imposição rígida do retorno presencial tende a ser interpretada como retrocesso quando desconsidera expectativas já consolidadas. Muitos profissionais foram contratados em regime remoto e estruturaram sua vida em torno desse modelo. “Revogar o remoto sem uma narrativa clara fragiliza a reputação da empresa. Flexibilidade hoje é parte da experiência de trabalho, não um benefício extra”, afirma
Recusa à mudança
A recusa de executivos em se deslocar geograficamente tem colocado as organizações diante de decisões complexas. O custo de substituição vai além da remuneração: envolve perda de capital intelectual, rede de relacionamentos, histórico de decisões e conhecimento tácito do negócio.
“Estamos vendo negociações mais sofisticadas, com pacotes de mobilidade, modelos híbridos interestaduais e até desenho de cargos distribuídos”, observa Leandra. Em muitos casos, o conhecimento técnico raro e a capacidade de liderança têm pesado mais do que a exigência de presença integral. “O mercado está aprendendo que substituir talento estratégico não é simples, e pode ser mais caro do que flexibilizar”.
“Mediocridade geográfica”
Restringir a busca por talentos a uma única região pode comprometer a competitividade de longo prazo. Substituir um executivo de alta performance por alguém apenas disponível localmente pode resultar em perda de inovação e visão estratégica.
“Hoje atendo executivos disponíveis para atuar no Brasil e no mundo. Empresas vencedoras ampliam fronteiras, não restringem”, afirma Leandra. Para ela, o acesso a talentos precisa ser nacional ou global, sobretudo em posições críticas.
O que mudou na balança
Dados citados por Forbes e Gartner indicam que cerca de um terço dos executivos seniores considera pedir demissão caso seja obrigado a retornar integralmente ao presencial ou a mudar de cidade sem considerar impactos pessoais.
Antes da pandemia, a mobilidade era quase automática em cargos executivos. Hoje, a decisão é mais sistêmica. Além da remuneração, fatores não financeiros ganharam poder de veto, como qualidade de vida, carreira do cônjuge, educação dos filhos, segurança, custo de vida e alinhamento cultural. Leandra sustenta que “a pandemia redefiniu o conceito de sucesso. Não se trata só de ascensão hierárquica, mas de equilíbrio”.
Migração executiva
O eixo Rio-São Paulo segue relevante, mas perdeu exclusividade. O Sul, especialmente o Paraná, continua competitivo, com ecossistemas industriais e de serviços consolidados. Curitiba mantém atratividade pela qualidade de vida e ambiente empresarial estruturado, embora o fator salarial ainda seja um desafio frente a outros polos.
Ao mesmo tempo, empresas com políticas flexíveis ampliam sua capacidade de atrair talentos, inclusive competindo por executivos paranaenses sem exigir mudança física. “Não é uma fuga de cérebros, mas um redesenho das dinâmicas. O talento escolhe com mais critérios, e as empresas que entenderem essa lógica sairão na frente”, conclui Leandra Godinho.
Saiba mais sobre a ABRH-PR no site: abrh-pr.org.br