No universo corporativo, ainda há quem enxergue a cultura organizacional como um tema abstrato ou secundário. Mas essa percepção vem mudando, e precisa mudar. Alexandre Marins, Diretor de Desenvolvimento de Talentos da LHH na América Latina, é categórico ao afirmar: “A cultura sempre é preponderante. Ela dita a forma como as coisas acontecem dentro de uma organização”.
Alexandre esteve em Curitiba em outubro como palestrante do XVIII CONPARH, no pilar “Pertencimento e Cultura: o Elo Invisível”, em que falou sobre como a cultura organizacional pode ser um poderoso instrumento de engajamento, sobretudo quando ancorada no papel ativo da liderança.
Segundo ele, muitas empresas ainda subestimam a cultura porque priorizam o planejamento estratégico e os indicadores de resultado. “Acredita-se que, ao definir metas, ações e responsáveis, o sucesso será consequência. Mas essa é uma abordagem racional e pragmática que esquece os fatores humanos”, pontua.
E é justamente no aspecto humano que moram o maior desafio e a maior oportunidade. “A cultura é o ‘como’ as decisões são tomadas, como as pessoas se comportam no dia a dia. Quando não é compreendida ou gerida, pode atuar silenciosamente como barreira para o negócio”, afirma Alexandre.
Cultura começa pelo líder
Para o especialista, a liderança tem papel central na formação e consolidação da cultura. “Ela nasce do exemplo dos líderes, do que valorizam, recompensam e toleram. Por isso, o primeiro passo é a tomada de consciência individual, ou seja, entender como meu estilo de liderança afeta o engajamento das pessoas e quais comportamentos precisam mudar”.
Alexandre destaca que essa consciência precisa ser intencional e disciplinada. “É preciso agir de forma consciente todos os dias, manter o diálogo aberto com a equipe e se retroalimentar com feedbacks. Só assim o líder conseguirá construir um ambiente de confiança, pertencimento e propósito”, acentua.
Engajamento não é acaso
Entre os principais fatores que impulsionam o engajamento, Alexandre destaca o senso de propósito, a clareza de papéis e a criação de ambientes seguros. “As pessoas precisam saber por que o que fazem é importante e se sentirem valorizadas por isso. Feedback contínuo, apoio ao desenvolvimento e proximidade são práticas fundamentais”.
Mas transformar a cultura, especialmente quando se está diante de um processo de mudança, não é simples. Envolve mexer com hábitos arraigados, crenças pessoais e estruturas de poder. “Nosso cérebro busca estabilidade. Mudança exige novas atitudes e, muitas vezes, competências que ainda não existem dentro das equipes”, constata.
Como mudar, na prática
Segundo Alexandre, a transformação cultural é uma jornada sistêmica e precisa ser tratada como tal. “Não basta comunicar a mudança. É preciso sensibilizar, provocar reflexão e mostrar o porquê da mudança, seus ganhos individuais e coletivos. Só assim é possível diminuir resistências e engajar as pessoas”.
Outros pontos críticos são o papel da liderança, que precisa ser modelo, e a revisão dos sistemas de meritocracia. “Se só importa o resultado, independentemente do ‘como’ ele foi alcançado, a mensagem é que a cultura não importa. Isso mina todo o processo”, alerta.
Além disso, a sustentação da mudança exige acompanhamento contínuo. “É preciso medir, colher feedbacks e ajustar a rota quando necessário. Mudança cultural sem gestão é só discurso bonito”, resume.
Olho do furacão
Para saber se a cultura está realmente fazendo diferença no engajamento, Alexandre recomenda a combinação de ferramentas estruturadas com práticas regulares. “Pesquisas de clima ou de pulso ajudam a acompanhar a percepção dos colaboradores ao longo do tempo e identificar áreas que precisam de atenção. Isso permite que a liderança atue com mais precisão”.
Para os líderes que enfrentam um choque cultural ou uma mudança significativa, antes de tudo é preciso um mergulho pessoal. “Compreenda a motivação da mudança e como ela te impacta. Você só conseguirá liderar algo que de fato compreende e abraça”, afirma.
Depois, é hora de colocar o time junto nessa jornada. “Comunique, aproxime-se, oriente. Reconheça quem está fazendo o esforço. E, sobretudo, busque o apoio da comunidade de liderança. Juntos, os líderes ganham força para transformar não só comportamentos, mas a própria organização”.
Quer saber como foi o XVIII CONPARH? Acesse o link.
Informações sobre a ABRH-PR, no site.