A gestão de salários nas empresas é um tema estratégico, que exige um olhar atento sobre o mercado, o cenário econômico e as expectativas da organização. Segundo o consultor em Remuneração e Reconhecimento, Eros Tuleski Júnior, as empresas devem considerar diversas variáveis antes de realizar qualquer correção nas tabelas salariais, buscando um equilíbrio entre a competitividade externa e os resultados internos.
De acordo com Tuleski, que também coordena o Grupo de Aprendizado e Conexão – Remuneração, da ABRH-PR, a principal variável a ser analisada ao decidir por ajustes salariais é a política salarial da própria empresa. “A correção das tabelas precisa refletir o que o mercado de trabalho oferece para funções similares, mas também deve ser contextualizada pelo cenário econômico nacional e pela expectativa de resultados da organização”, explica. Ele acrescenta que a decisão sobre reajustes não deve ser tomada de forma isolada, e sim com base em uma análise ampla, para que os impactos financeiros sejam sustentáveis a longo prazo.
Estratégia de remuneração
Quando se trata de alinhar a correção das tabelas salariais com o plano estratégico da empresa, Tuleski afirma que não é suficiente aplicar o reajuste coletivo de forma automática. “A estratégia de remuneração deve ser construída de acordo com as particularidades do negócio, incluindo o ciclo econômico e as expectativas de médio e longo prazo”, pondera. Para o consultor, além disso, é crucial considerar fatores como novas tecnologias e o surgimento de concorrentes, para que o reajuste contribua efetivamente para o cumprimento das metas organizacionais.
As organizações podem precisar realizar ajustes salariais pontuais, superiores ao reajuste coletivo, para valorizar determinados profissionais. Para que isso não prejudique a confiança dos colaboradores, Tuleski recomenda que a empresa divulgue de maneira transparente as decisões sobre a política salarial. Explicar os motivos e os critérios por trás de cada ajuste é fundamental para que os colaboradores compreendam e aceitem essas mudanças. Segundo o consultor, a maturidade das pessoas para entender a política de remuneração é essencial para que o ambiente de trabalho seja saudável e transparente.
Para Tuleski, a valorização dos colaboradores vai além do salário, destacando que as empresas devem adotar uma gestão integrada de recursos humanos alinhada à estratégia do negócio. Entre as práticas recomendadas estão a gestão de desempenho, que identifica oportunidades de melhoria, treinamentos contínuos, programas de desenvolvimento de carreira, recrutamento e seleção para promover o crescimento profissional, além do reconhecimento não financeiro, como valorização do trabalho bem feito. “A construção de uma cultura organizacional sólida também é um ponto crucial para garantir um bom ambiente de trabalho e, consequentemente, a motivação da equipe”, observa.
Jornada contínua
O consultor enfatiza que a confiança nas decisões empresariais e nas lideranças é fruto de uma jornada contínua e que começa com a definição clara da visão, missão, valores e cultura da empresa. “A construção de um plano estratégico sólido e a disseminação eficaz das políticas internas são fundamentais para que a confiança seja consolidada”, acentua. No entanto, alerta que decisões sem critérios claros ou em caráter excepcional podem gerar desconfiança entre os colaboradores, criando uma "distância entre o discurso e as ações", o que prejudica a credibilidade da liderança.
Por fim, Tuleski ressalta que a gestão de recursos humanos não deve se resumir a um único processo, mas a um conjunto de subsistemas que, quando interconectados, contribuem na atração, no engajamento e na retenção dos talentos por meio da oferta de uma gratificante experiência profissional e pessoal, alinhando-os à visão, missão e valores da empresa para alcançar os resultados esperados.
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