Os anos de 2020 e 2021
passaram por nós e trouxeram profundas transformações na forma como interagimos
entre nós e com o mundo que nos cerca. Reforçamos nossa vigília em relação à
saúde mental e espiritual e reaprendemos a trabalhar com as novas etiquetas e
dinâmicas de trabalho. E é em meio a tantas mudanças que aumentou a atenção das
empresas tanto na atração quanto na retenção de seus talentos.
Esse olhar mais próximo das pessoas trouxe à tona a importância da
priorização das diferenças, da diversidade humana. Refiro-me não apenas às
diferenças de saberes, mas de outros tantos marcadores sociais, como gênero,
orientação afetiva, idade, deficiência, raça, dentre outros.
Olhar para a “experiência do colaborador (a)" (employee experience) atualmente é olhar também para a cultura de diversidade, equidade e inclusão. Afinal de contas, já está mais que comprovado de que a diversidade impacta positivamente não só o bem-estar das pessoas que trabalham nas empresas, mas os resultados financeiros das organizações.
Um destes estudos é o Diversity Matters: Latin America, da McKinsey, realizado em 2020. Um dos indicadores mostrou que empresas com maior equidade de gênero tem 93% mais chances de um resultado financeiro superior às “empresas não diversas”. Empresas que trabalham a diversidade étnico-cultural são 24% mais propensas a terem um melhor resultado. E, quando o foco é “orientação sexual”, esse percentual potencial é de 15%.
Felicidade no Trabalho, é possível?
Neste mesmo estudo, são apresentados números que atestam o impacto direto da diversidade na saúde organizacional. Quando se analisa a quantidade de funcionárias e funcionárias que declaram serem felizes onde trabalham, a proporção de pessoas é pelo menos o dobro nas “empresas diversas” do que nas “não diversas”! Além de se sentirem mais felizes, colaboradores de “empresas diversas” declararam na pesquisa que desejam permanecer por mais tempo nelas.
Como compreender melhor as
pessoas da minha empresa e, a partir desse novo conhecimento, criar políticas e
rever processos internos para aprimorar e valorizar a experiência de cada
indivíduo?
Rodrigo irá compartilhar a fórmula com a qual trabalha em alguns de seus
clientes. “A “fórmula básica” é uma versão simplificada de uma metodologia de
trabalho que desenvolvemos há oito anos e aplicamos em nossas empresas
clientes. Também chamo de DEDU, que é um acrônimo das iniciais de cada fase.
Brinco que trabalhar com Employee Experience passa por “meter o DEDU na
ferida”.
A fórmula DEDU é composta por três
ingredientes essenciais e possui uma ordem que precisa ser seguida. O esquema
gráfico abaixo mostra como é esta fórmula.”
Sua empresa está fazendo “Censo interno” ou “Práticas
consolidadas”?
Essa fórmula ajuda as organizações a não
atropelarem e efetivamente seguirem um passo a passo que surta efeitos no final
do dia. Por exemplo, há empresas que saem fazendo palestras, treinamentos e
recrutando novos talentos sem passar pelas fases de diversidade e empatia! Ou
então aquelas organizações que fazem um censo interno e, sem conversar e
escutar as pessoas para criar um entendimento e uma priorização das “dores”, já
criam um calendário de ações afirmativas!
Igualdade
não é o mesmo de equidade
Não seguir a ordem correta gera maior
probabilidade de se “jogar tempo e dinheiro”. Por isso, o primeiro ponto é a
“diversidade” (letra D, de DEDU), ou seja, mapear-se a composição da
diversidade, em números, que existe atualmente na sua empresa. Entender quem
faz parte da empresa é essencial para começo de qualquer jornada de employee
experience.
E quando compreendemos quem está na empresa, automaticamente também quem não está e deveria estar! Segundo Bruna Castro Lacerda, co autora do livroex, Diretora de Diversidade e Inclusão e Employee Experience na Zup IT, "uma vez mapeada a composição e a proporção de diversidade dentro do contexto da empresa, um dos maiores desafios é conseguir contratar pessoas com perfis diversos, representantes dos grupos sub-representados, para suprir o provável gap de diversidade. Isso acontece porque, no Brasil, por via de regra, existe um padrão de raça, gênero, idade e classe social, que chegam nos níveis mais altos de graduação/instrução e consequentemente têm acesso às melhores oportunidades. Tornando a, já pequena, oferta de profissionais qualificados muito pouco heterogênea. Parte da estratégia para mitigar este problema estrutural, é entendermos que não conseguimos propor meritocracia, quando os pontos de partida não são os mesmos. Precisamos primeiramente igualar as bases dando ferramentas e oportunidades para os desfavorecidos para que então todos possam ser calibrados em pé de igualdade. Igualdade não é o mesmo de equidade."
E é
justamente nesta questão da equidade que entra o nosso segundo ingrediente da
fórmula: a empatia (letra E, de DEDU). Nesta fase, é hora de complementar os
números achados com a parte qualitativa, ou seja, escutar ativamente nosso
público para sabermos suas dores, expectativas, reclamações e desejos em
relação às práticas inclusivas por parte da empresa.
Empatia é abrir-se totalmente para o universo de seu público interno com
o único propósito de se conectar àquelas verdades, àqueles saberes. Algumas
sugestões de colocar a etapa da empatia em prática são: cafés da manhã com
colaboradores, sessões de feedback, rodas de conversas com um tema central ou
até mesmo uma oficina de empatia, que é uma vivência interativa que usa jogos e
exercícios do teatro com algumas “encenações”. Capacitações ou treinamentos
específicos também exercem ricas contribuições para essa etapa da “empatia”.
Definitivamente, nestes oito
anos de experiência, vejo a quão transformadora é a tomada de perspectiva do
outro para enriquecer as experiências internas e fazermos das empresas lugares
mais saudáveis e leves. E o “vestir o calçado da outra pessoa” faz toda a
diferença para a etapa de número três da nossa “fórmula”, que é o “desenho
universal” (DU, de DEDU). É só nesta etapa que planejaremos e implementaremos
iniciativas e ações afirmativas em favor da experiência de colaboradores e
colaboradoras. O conceito do desenho universal nasceu no Design e na
Arquitetura por volta da década de 70 e consiste na “criação de ambientes e
produtos que possam ser usados por todas as pessoas, na sua máxima extensão
possível”.
O mais interessante é que essa roda dos três ingredientes da “Fórmula
Básica”, ao final do terceiro passo, continua a girar em sentido horário, pois a
execução das iniciativas faz com que haja maior entendimento da diversidade
organizacional, mais relações empáticas com essas pessoas e acaba gerando novas
ideias de experiências a serem criadas com a óptica do desenho universal.
No fim do dia, a junção das perspectivas da diversidade e inclusão com a do employee experience, ao comando da batuta da “fórmula básica”, irá gerar uma química tão poderosa que nos caberá apenas olhar para os resultados e falarmos “eureka!”.
A Confraria do Desenvolvimento, promovida pelo Instituto Connect, é um espaço para conexão de executivos de vários segmentos, estados e países, trata-se de uma comunidade de aprendizagens e caminhando em uma jornada de networking, experiências e impacto social.
