Constantemente vejo gestores, até mesmo dentro da minha empresa, dando feedback aos seus funcionários. Porém, outro dia, lendo sobre o assunto, percebi que nem sempre esse tipo de prática pode ser a melhor opção. Vide o exemplo a seguir:
Camila, uma jovem recém-formada em psicologia, fora efetivada na área de Recursos Humanos de uma empresa familiar do segmento da construção civil. Extremamente empolgada com a nova etapa de vida, a moça acabou se envolvendo com muitos projetos da empresa, chegando a sugerir algumas inovações... coisas que havia aprendido na teoria e pretendia colocar em prática. Camila, porém, era apenas uma assistente de RH e sua chefe, Paula, não dava muito crédito às coisas que ela propunha. Ao contrário disso, vivia criticando tudo que a moça fazia. Nada era bom o suficiente aos olhos de Paula.
Certa vez, Camila recebeu a incumbência de montar a apresentação que Paula faria numa reunião com a diretoria. O conteúdo abordaria um projeto de subsídio a especialização que eles pretendiam conceder aos seus funcionários. A chefe da jovem passara mais de um mês estudando as possibilidades para aquele projeto e esse era o momento em que ela buscaria a aprovação da sua diretoria. Camila, engajada com o projeto da chefe, aceitou a tarefa de bom grado e virou a noite montando uma apresentação com direito a vídeos, fotos e muitas animações.
No dia seguinte, porém, ao chegar ao escritório em pouco menos de meia hora antes da reunião, Paula quis checar a apresentação para entender a ordem das explanações que Camila havia organizado. Ao abrir o arquivo, entretanto, tomou um susto. Não era nada daquilo que ela esperava. Nervosa com a situação, colocou-se a esbravejar com a moça. Mas, sem tempo para discussões, disse que assim que saísse da reunião, teria uma séria conversa com Camila sobre o ocorrido.
Dito e feito: na conversa com Camila, Paula foi extremamente arrogante. Disse que esperava que a jovem tivesse se empenhado mais em fazer uma apresentação séria e não cheia de "bichinhos" como aquela. Camila, por sua vez, defendia-se dizendo que Paula não havia lhe orientado sobre a forma como gostaria que apresentação fosse feita e que acabou montando o arquivo de acordo com sua própria percepção. A chefe não admitia os contra-argumentos de Camila e pôs-se a fazer uma série de críticas ao trabalho da jovem executado até então. Buscou coisas do fundo do baú, da época que Camila ainda era uma estagiária, para exemplificar o quão seu trabalho era pífio. Citou vários erros que a jovem vinha cometendo, mas que a chefe jamais parara para lhe alertar sobre a necessidade de melhoria.
A jovem, entretanto, insistia na falta de orientação que recebera de Paula. Como ela nunca havia falado nada positivamente ou negativamente a respeito de seu trabalho, sempre acreditara que estava tudo certo. E, pior, não só não recebia retornos, como quando delegada para alguma atividade, simplesmente não era orientada sobre a melhor forma de executá-la. Baseava sua execução na teoria do que aprendia em sala de aula.
Paula não aceitava os comentários da assistente. Era inconcebível, a seu ver, que uma pessoa menos experiente que ela falasse algo tão plausível. Pois, inconscientemente, ela poderia até admitir seus erros, mas jamais assumiria isso a Camila.
A assistente ficou dias magoada com o ocorrido. Desacorçoada, chegou a pensar em pedir demissão. Desistiu, porém, quando entendeu que o problema da chefe poderia ser facilmente corrigido com uma simples atitude: pedindo sempre sua opinião, quando fosse executar qualquer projeto.
Um líder precisa se envolver nos processos executados pelos seus subordinados. Envolver-se não é o mesmo que colocar a mão na massa, mas sim, orientar, mostrar o caminho e chegar, junto deles, a uma concordância sobre a melhor forma para colocar aquele projeto em prática.
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