Profissional generalista – qual sua importância?

• 0

Há uma pergunta que muitos profissionais costumam se fazer: é melhor especializar-se em uma área determinada ou saber um pouco sobre tudo, sobre cada área que uma empresa pode ter? Claro que a resposta depende de uma série de fatores, como o tipo de empresa em está, o ramo de atividade, o porte da empresa, o objetivo do profissional e assim por diante, mas hoje quero focar nos profissionais generalistas. Aquele profissional que é um "faz-tudo", sabe da área de processos, comercial, finanças etc.Se você pensa que não há mais profissionais que fazem tudo, está enganado. Eles ocupam grandes cargos, sobretudo nas empresas de pequeno e médio porte, pois acumulam um grande número de responsabilidades sob si. Além disso, geralmente figuram entre os gestores de grandes empresas também, pois conhecem não só a empresa, mas todos os processos como a palma da mão. Mas, como eles surgiram e de onde vêm?

Antigamente, e coloco aqui 30 ou 40 anos na conta, as pessoas tinham um costume maior de pensar que suas atividades estavam limitadas para aquilo ao qual foram contratadas. "Fui contratado para ser um assistente, logo, só farei as atividades de um assistente". Era um pensamento comum nessa época, visivelmente oposto ao que se vê hoje. Não era difícil ver pessoas se aposentarem em cargos semelhantes ou muito próximos dos quais começaram a carreira. Esse tipo de pensamento prejudicava o profissional e a empresa, que perdia a oportunidade de ter um profissional "multiuso" e com potencial maior de trabalho e desempenho de atividades em seu baralho. É preciso levar em consideração também que as empresas naturalmente possuíam um estilo de gestão mais engessado.

Porém, o tempo mudou a visão das empresas e dos profissionais e, atualmente, uma das necessidades dos cargos de gestão é ter um conhecimento  amplo do negócio. As pessoas não só gostam de ter profissionais generalistas, como investem para que eles o sejam. É comum ver grandes empresas adotarem o job rotation como programa inicial dos juniores que acabaram de entrar. O objetivo, além de descobrir qual área a pessoa terá mais afinidade, é também fazê-las entender como a empresa funciona como um todo.

Nas empresas de pequeno e médio porte, esses profissionais são potencialmente estratégicos. O que particularmente acho interessante é a certa facilidade de troca e versatilidade que esses profissionais têm quanto ao seu emprego. Por terem uma visão ampla de negócio e capacidade múltipla nas pequenas e médias empresas, muitos desses profissionais são caçados para empresas de grande porte, na qual se especializarão em um setor específico com grande eficácia, além de conseguir entender como o todo funciona. O contrário também acontece. Profissionais que eram gerentes ou coordenadores em empresas grandes e cansaram da imaleabilidade nos processos da empresa ou de trabalhar em um setor só, e procuram um cargo de maior relevância em empresas menores, para que possam agir com mais liberdade, entram com facilidade.

Seja você um profissional generalista ou especialista, o ideal é encontrar um ponto de equilíbrio. Ao generalizar demais, a pessoa corre o risco de não conseguir executar um trabalho exemplar por não ter conhecimento específico de nada. Por outro lado, ser específico demais no trabalho faz com que o profissional se torne mecânico e "bitolado", sem visão ampla da empresa e dos negócios.

Além disso, outro fator que é muito levado em consideração para ganhar uma promoção ou ser contratado por uma empresa é a capacidade relacional e de liderança que a pessoa tem. Entender um número infinito de projetos, mas não saber gerenciar e lidar com pessoas diferentes não irá garantir uma promoção, mas uma posição de destaque como um exímio executor no nível operacional com certeza.

Porém, não são todos que conseguem se desenvolver nesses quesitos.  Isso gera um impasse para as empresas: como reter um profissional com potencial e não perdê-lo para os concorrentes?

A empresa deve oferecer condições adequadas de empregabilidade, como uma remuneração adequada à média do mercado e benefícios materiais e imateriais (como bolsas para estudos e idiomas e outros incentivos). Contudo, a principal maneira de reter o profissional é oferecendo-lhe desafios.

Não há nada que motive mais uma pessoa em seu trabalho que desafios e tarefas novas. Cabe, portanto, à alta gerência ter uma visão apurada para diversos fatores: primeiro, determinar quem são os profissionais com esse potencial de desenvolvimento, segundo, reconhecer seu trabalho, terceiro, mantê-lo estimulado e quarto, observar se o chefe direto dessa pessoa não está barrando seu desenvolvimento, dando-lhe tarefas sem importância ou trabalhos que não lhe sejam relevantes profissionalmente. A alta capacidade de desenvolvimento de algumas pessoas pode significar "falta de desafios" (ou em curtas palavras "tédio e desmotivação") em um curto ou médio período de tempo. Por isso, manter o profissional envolvido em novos desafios, acompanhando as atividades e o desempenho de perto, fará com que ele sinta sua devida importância para a corporação, em seu devido tempo.

Mas há outros fatores que também influenciam esse profissional, além da pressão natural que deve vir de cima para baixo. Algumas pessoas vão além de responder aos pedidos do chefe, trabalham sob  "autopressão". Gostam de fazer pressão na qualidade do próprio trabalho o tempo todo. Querem fazer melhor, mais rápido e com mais eficiência seu trabalho.

Por isso, fique atento aos talentos de sua casa e saiba valorizá-los –e aqui incluo os especialistas também. Enquanto uns possuem a alta capacidade de desenvolvimento e retenção de conhecimento técnico, outros profissionais terão essa visão mais geral e ampla do negócio. Aproveite este fim de ano para avaliar a produtividade, desempenho e potencial dos profissionais que você tem na equipe para que, no ano que vem, tudo comece diferente – e talvez, assim, os negócios engrenem de vez.