Assim como tudo na vida, toda carreira tem um começo, um meio e um fim, mesmo porque o ser humano não é imortal e, mais cedo ou mais tarde, terá que abdicar de sua posição no trabalho. No entanto, as profissões, em especial as estratégicas, precisam receber uma atenção maior quando o assunto é sucessão de líderes.
A substituição de gestores deve ser muito bem pensada, pois afeta a equipe, os resultados e processos da empresa. Porém, durante minha carreira na área de recursos humanos, vi muitas empresas tentarem encontrar um novo gestor às pressas, por não terem se planejado e o líder anterior não ter atentado à treinar um sucessor. E é justamente aí que mora o problema.
Para retratar melhor esta situação, contarei aqui a história de um conhecido meu chamado Carlos, gerente financeiro de uma empresa regional.
Hoje, Carlos tem 50 e poucos anos e sempre trabalhou na área de finanças. Formado em Ciências Contábeis e Administração de empresas, tem um perfil bastante estratégico, além de excelente conhecimento técnico. Carlos sempre foi muito extrovertido, com comportamento voltado para pessoas e de fácil convívio.
Com pouco mais de 30 anos, se eu não me engano, Carlos casou-se e logo em seguida teve seu primeiro filho. Isso alertou-o financeiramente, fazendo com que se dedicasse ainda mais para poder alcançar patamares maiores dentro da sua empresa e oferecer mais conforto para a sua família. Determinado como sempre, em pouco tempo foi promovido a coordenador e em seguida a gerente financeiro. Era tudo o que ele desejava. Vivia com conforto, trabalhava com o que gostava e tinha uma boa remuneração. O que mais um profissional pode querer?
Entretanto, Carlos era muito inseguro, apesar de não demonstrar. Como era o provedor de sua família, segurava o seu emprego com toda a garra que tinha. Além disso, sempre foi competitivo e até mesmo um pouco orgulhoso. Não gostava de perder e encarava tudo como uma competição mesmo em relação aos seus subordinados.
Não compartilhava muitas informações com a sua equipe e mais cobrava que orientava. Sua gestão trazia resultados para a empresa, mas seus funcionários não evoluíam muito profissionalmente. Acumulavam experiência de trabalho, mas como não conheciam direito as estratégias da área, não conseguiam fazer muito mais que o "feijão com arroz". Carlos sabia que deveria compartilhar mais informações, manter uma relação mais aberta e passar seus conhecimentos, sobretudo os estratégicos, à equipe, mas não o fazia por medo. Medo de alguém sobressair e superá-lo, tomando seu lugar.
Ele já estava há anos na empresa quando foi chamado por outra, de porte maior, para preencher o cargo de gerente financeiro. A oportunidade, benefícios e remuneração eram irrecusáveis, de forma que Carlos aceitou a proposta. No entanto, deixou a sua empresa anterior sem sucessores, pois nenhum de seus funcionários estava apto para assumir seu posto. Mesmo sabendo disso, ele deixou a empresa, mas também deixou uma marca negativa, pois prejudicou e atrasou o desempenho da área, afinal demorou meses para descobrirem essas informações que não haviam sido compartilhadas e um novo gestor fosse identificado para retomar os processos que Carlos deixara pendentes.
Para saber mais sobre sucessão de líderes, não deixe de ler o artigo de terça-feira. Até lá!
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