Empresas começam a aplicar a remuneração por resultados

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No ambiente extremamente competitivo da atualidade, as empresas precisam mostrar resultados a todo o momento, se quiserem crescer e se tornar sólidas. Uma boa equipe é um ponto imprescindível no processo, afinal, são as pessoas que fazem o negócio andar. O grande desafio é descobrir como manter os funcionários produtivos e comprometidos com os objetivos da organização. Neste contexto, começa a ganhar força no Brasil um novo conceito de gestão de pessoas que alia desempenho com reconhecimento – refletido no salário – e está se tornando a vedete do setor de recursos humanos de algumas companhias. Trata-se da gestão por competências, gestão por perfomance ou ainda remuneração por competências, uma evolução dos já conhecidos planos de cargos e salários. O custo do programa pode ir de 0,1% a 1% do faturamento anual da empresa, mas quem o adotou diz que vale muito a pena.

O consultor e economista Ernesto Afini Neto, diretor da Quadricom, lembra que a gestão por competências surgiu nos Estados Unidos, no começo da década de 80, quando os americanos enfrentaram muita concorrência dos japoneses. "No Brasil o conceito de remuneração por competências somente começou a ser discutido em universidades nos anos 90. Entretanto, grandes grupos multinacionais, principalmente norte-americanos, já acompanhavam do nascedouro o que ditavam suas matrizes", explica. De acordo com ele, a modalidade de gestão é mais eficiente que a remuneração dos tradicionais programas de cargos e salários, que são uma forma de remunerar das empresas burocráticas, onde o funcionário deve manter a boca fechada, obedecer às ordens cegamente e fazer apenas o que está escrito em sua descrição de cargo.

O primeiro passo da empresa que quer aplicar este tipo de gestão é definir o que precisa para cumprir sua missão, o que exige um planejamento estratégico realista. Depois, ela verifica quais competências, ou habilidades, são necessárias para tanto e quais competências as pessoas contratadas possuem. Estas habilidades podem ser conceituais (visão estratégica, do produto e do negócio), humanas (comportamento, pró-atividade) ou técnicas (inerente à função do trabalhador).

Passada esta fase, são especificadas as funções existentes na empresa, que valem pontos, dependendo da importância que têm, e quais são os pré-requisitos dos cargos. A partir daí são detectadas as lacunas que a organização possui e quais treinamentos devem ser feitos para acabar com isso.

Depois vem o desenvolvimento, como fala a diretora e consultora da Racional Recursos Humanos, Maria Júlia Trevizan. "Pegue uma máquina como exemplo. A empresa vê o que é preciso para operá-la, depois identifica quem pode operá-la e daí pode treinar alguém ou buscar a pessoa necessária no mercado." Mas não adianta querer implantar o modelo se não houver um bom planejamento estratégico. "A empresa precisa saber para onde quer ir e qual caminho tomar. Com isso pode ir alinhando a gestão por competências às mudanças, porque o mercado muda", continua.

Segundo a consultora, o custo de implantação varia conforme o porte da empresa, mas pode ser feito em partes, para as que não tem o suficiente para investir. Uma companhia média pode fazer uma análise somente dos cargos de direção, por exemplo. Para o consultor Afini, o custo vai de 0,1% a 0,2% do faturamento anual da empresa.

Maria Júlia diz que geralmente uma consultoria deve ser contratada para colocar a gestão por competências em prática, porque o departamento de RH da empresa não consegue dar conta sozinho da tarefa. As vantagens, no entanto, compensam. "É uma ótima ferramenta de gestão, pois fica muito claro para o gestor, para o colaborador e até para o acionista, de como a empresa está indo. O processo é avaliado a cada momento e pode ser corrigido de maneira bem rápida", justifica. Segundo a consultora, os resultados aparecem em um ano, em média.

Serviço: Quadricom – Tecnologias de Gestão – (41) 3262-2516 – www.quadricom.com.br; Racional Recursos Humanos – (41) 3352-2623 – www.racionalrh.com.br.