Em uma iniciativa global, a Siemens – uma das líderes mundiais em soluções de digitalização, automação e eletrificação – desenvolveu o programa Profit Sharing, que possibilita a todos os colaboradores elegíveis, em cargos abaixo de Senior Management (diretores e executivos), receberem ações gratuitas da empresa. Desde que foi criado, em 2015, o programa agregou 80% dos 377 mil funcionários de 102 países, que desempenham funções de coordenação e administração, técnicas e operacionais, quase dobrando a meta pretendida até 2020, de 200 mil colaboradores.
O projeto distribuiu cerca de 400 milhões de euros em ações, que estavam sendo depositados na conta do programa de participação de lucros nos últimos três anos. Do total, 2% foram direcionados ao Brasil. A medida é uma maneira de valorizar o comprometimento do colaborador, que contribuiu para o sucesso da organização, explicam as responsáveis pela implementação dos programas de ações da Siemens do Brasil, Vanessa Thomazzella e Débora Couto.
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“Ele surgiu como um dos pilares da nova cultura da Siemens – o ownership culture. É um reforço ainda maior para que os colaboradores atuem realmente como se a empresa fosse sua, agindo com responsabilidade e pensando no longo prazo.”
As executivas contam que a oportunidade de ganhar ações da Siemens estimulou que os próprios colaboradores investigassem o comportamento da ação da empresa, que é negociada na bolsa da Alemanha e, por isso, muitas vezes ficava distante do conhecimento de muitos.
“Eles identificaram que a ação da Siemens valorizou muito nos últimos anos e, como já existia possibilidade de compra aos colaboradores (com o benefício de compre três, mantenha por três anos e ganhe uma adicional), muitos aderiram ao programa nos últimos anos, gerando um aumento de 12% entre os funcionários no Brasil.” Hoje o país tem 99% de aderência ao programa, ou seja, cinco mil colaboradores.
Como funciona a ideia da Siemens de transformar colaboradores em acionistas
Para participar do Siemens Profit Sharing, o colaborador precisava estar ativo em duas datas-chaves na empresa: 1.º de outubro de 2017 e 26 de fevereiro de 2018. Para receber, além de fazer parte do público elegível, o colaborador teve de abrir uma conta no banco de custódia parceiro da Siemens – o FinTech Group Bank AG, que gerencia as ações pela plataforma eletrônica Equateplus. Foram distribuídas, no mínimo, duas ações por colaborador.
“O quanto cada um recebeu foi proporcional à remuneração total de cada um. Ou seja, quanto maior a remuneração, mais ações o colaborador recebeu”, explica Vanessa. Foram no máximo, em torno de 30 ações para uma mesma pessoa. Cada uma delas vale pouco mais de 100 euros, de acordo com a cotação nestes primeiros dias de junho.
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O programa não previa nenhum período de indisponibilidade, ou seja, desde o momento da transferência das ações aos colaboradores, em março deste ano, está disponibilizada a venda ou transferência para outro banco de custódia de ações. E as taxas administrativas do banco, explica Débora, ficam por conta da empresa.
“Caso peça demissão ou seja demitido, terá a isenção das taxas do banco por um período de quatro meses e deverá usar o prazo para decidir o que fazer com as ações: vender e transferir o dinheiro ao Brasil ou transferir as ações a outro banco de custódia no exterior.”
No próximo ano fiscal, novas reservas serão depositadas de acordo com os resultados dos negócios atingidos mundialmente em 2018. Quando o fundo atingir novamente a cota de 400 milhões de euros, esse valor poderá ser distribuído novamente em forma de ações aos colaboradores, revelam as executivas, sem estipularem um prazo. A Siemens gerou a receita de 83 bilhões de euros e o lucro líquido de 6,2 bilhões de euros no ano fiscal de 2017, que foi encerrado em 30 de setembro de 2017.
Modelo de remuneração é comum no exterior
Os modelos de remuneração de longo prazo, como o da Siemens, existem há bastante tempo no exterior e começam a chegar ao Brasil por meio das multinacionais. Normalmente, são um pouco diferentes do que o oferecido pela indústria alemã: as ações são vendidas com bons descontos, e não oferecidas gratuitamente, e limitadas a profissionais de altos cargos.
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Segundo o especialista em remuneração variável Roberto Martins, diretor da PwC, eles garantem um engajamento maior do profissional da companhia com um vínculo mais interessante que outras formas de remuneração, que são o próprio salário, benefícios (plano de saúde, vale alimentação) e programas de curto prazo (PLRs e comissões). “Quanto melhor o desempenho da empresa, maior a valorização da ação e maior o ganho do colaborador. É uma maneira diferente de criar a cultura de dono da empresa.”
Martins aponta alguns cuidados que as empresas devem ter ao adotar programas alternativos. Com base em três anos de estudos com executivos de todo o mundo, o especialista concluiu que a criação de um programa com muitas regras para participar, como tempo mínimo de companhia ou cumprimento de metas específicas, por exemplo, geralmente espanta o colaborador. “Muitas vezes o investimento é grande, mas para o empregado não tem valor se for algo muito complexo. As regras precisam ser claras e simples para que se enxergue o real ganho para os dois lados.”
O profissional percebeu ainda muitas diferenças entre executivos de países desenvolvidos e latinos. Enquanto lá fora os colaboradores preferem garantir um valor X na hora do que uma quantia maior em cinco anos, o povo latino toma mais risco. “Ele prefere arriscar ganhar 100 ou perder 60, por exemplo, em alguns anos, com um programa de bonificação, do que ter 75 garantidos nas mãos. A lógica é ganhar mais, assumindo o perigo.”
