Viasoft Connect 2020
Diversidade e colaboração são chave para inovação: veja destaques do 2º dia do Viasoft Connect
Com dezenas de debates diários sobre os rumos da inovação e do empreendedorismo, o segundo dia do evento de inovação colaborativa Viasoft Connect 2020 contou com dezenas de palestras e workshops ao longo do dia. A programação, totalmente online e gratuita, segue até o próximo sábado (12). Acompanhe abaixo um resumo do segundo dia de evento, que focou em diversidade e colaboração no mercado de inovação.
Um dos principais destaques da programação foi a trilha de conteúdo com curadoria da plataforma de fomento à liderança feminina Women Leadership. Os painéis se dedicaram a dar voz a profissionais que promovem a inclusão em suas rotinas de trabalho, mostrando de forma concreta como trazer a diversidade para dentro da empresa. Dois painéis falaram especificamente sobre o tópico, elencando ações propositivas para a inclusão.
A inclusão racial no mercado da inovação
Um dos painéis foi mediado pela fundadora e CEO na Women Leadership, Isabella Quartarolli, e trouxe para o debate o program manager Mike Khan, o analista de marketing e cultura do Ebanx João Batista e a pesquisadora e fundadora do Outras Janelas, Samille Sousa. Eles trouxeram insights de como construir ações que realmente mudem a cultura da empresa, e não que sirvam apenas de fachada para seguir uma “tendência”.
Para Samille, um ponto primordial é desfazer a impressão de que “não existem” profissionais negros para determinados cargos. Para isso, necessário ocupar novos espaços e sair da bolha privilegiada acessada sempre pelos mesmos grupos. “Só porque você não sabe achar aquele profissional não significa que ele não exista. Não adianta o tempo inteiro dizer que não existe se você não muda o seu olhar. A alta liderança precisa tomar a decisão de estar realmente aberto e disposto a falar sobre isso, olhar para os seus privilégios e mudar esse espaço”, aponta a pesquisadora. “Quais são os espaços em que você convive? E em qual mundo de fato a gente vive?”, questiona.
No entanto, não apenas criar políticas de fachada sem mudar a estrutura, aponta Batista. Segundo ele, é fundamental não apenas buscar a diversidade nas contratações, mas também no seu desenvolvimento dentro da empresa, capacitando o funcionário para futuros cargos de gestão.
“A representatividade muitas vezes está em um nicho só, enquanto as lideranças ainda são brancas. É necessário criar mecanismos de desenvolvimento, porque muitas vezes essa é a primeira oportunidade de trabalho de uma pessoa que cresceu em ambientes mais marginalizados”, explica.
Para isso, sugere, as empresas podem desenhar internamente quais as verticais de diversidade que elas querem atingir, sendo didático para compreender, de forma concreta, como criar ações mais inclusivas.
“A empresa tem como dever primordial criar um ambiente seguro para as pessoas. Há uma necessidade crescente de encurtar o espaço entre quem a gente é dentro e fora do trabalho, para poder aproveitar toda a nossa bagagem e conhecimento, sem se policiar sobre sentimentos relacionados a quem somos. A empresa tem que acolher esse ambiente seguro”, pontuou Khan.
Como fomentar a liderança feminina?
Também com o objetivo de mostrar na prática como a diversidade pode ser implementada, Suelen Marcolino, relationship manager na América Latina do Linkedin, explica que é necessário desenvolver ações em prol da ascensão de mulheres na hierarquia das companhias. Para impulsionar esse debate de forma concreta, ela apresentou cinco passos concretos para que empresas incentivem mais mulheres à liderança.
O primeiro passo é o diagnóstico. “Quantas mulheres são? Em quais posições elas estão? Elas têm interesse em subir na carreira? Elas se aplicam para vagas de gestão? Se não se aplicam, qual o motivo?”, provoca Marcolino. Em seguida, vem o degrau de vincular diversidade e inclusão do propósito da empresa e adaptar essa comunicação. É uma reflexão da imagem propagada pela empresa, pensando se ela é atraente do ponto de vista do gênero e se atrai novas funcionárias mulheres.
“Uma vez detectadas as preocupações e dificuldades da mulher em se aplicar para cargos de gestão, passa-se ao terceiro passo, criando políticas e iniciativas para que as barreiras sejam mitigadas”, explica a especialista. Neste ponto estão ações concretas de solução dos problemas identificados no diagnóstico.
Os dois últimos passos, por fim, são relativos à cultura da empresa. Por um lado, deve-se fazer uma reflexão também interna, mitigando vieses preconceituosos de gênero que são inconscientes - como o fato de recrutar menos mulheres. Por outro, é fundamental ter o apoio dos gestores da empresa na causa.
“A gente não consegue fazer com que essas iniciativas se sustentem e sejam reais no dia a dia se não tiver engajamento da liderança. Ter o CEO e figuras diretivas envolvidas nesse processo para suportar iniciativas e cobrar resultados é importantíssimo para que a gente consiga avançar. Sem comprometimento da liderança, a tendência é continuar tendo discursos dissociados: a gente reconhece que equidade de gênero é importante e que equipes diversas rendem mais, mas não traduzimos isso em formas de ações para que mulheres ascendam na hierarquia”.
O Manifesto Maya da Robô Laura
Um exemplo de como as empresas podem estimular ações concretas relacionadas à liderança feminina foi apresentado pela gerente de engenharia da startup de saúde Robô Laura, Letícia Christensen. Em seu painel “Desafios do desenvolvimento de tecnologia para saúde e as mulheres na gestão”, ela apresentou uma iniciativa protagonizada por profissionais mulheres para incentivar um ambiente de equidade na empresa: o Manifesto Maya.
“Escrevemos um manifesto que a gente acredita ser necessário no mercado de tecnologia, e tem o objetivo de fazer da Laura um ambiente equânime, contribuindo para o desenvolvimento das mulheres. A gente criou uma série de questões que agora fazem parte da nossa cultura, do nosso código de conduta da empresa”, detalhou Christensen.
O manifesto inclui premissas como “não existe espaço para pensamento e tratativas machistas”, “não há diferença salarial para cargos e salários dentro da mesma hierarquia e para todas as funções” e “mulheres não competem entre si; pelo contrário, nos apoiamos, fortalecemos e empoderamos umas às outras. Somos nossa própria rede de apoio”; dentre outras.
Em sua fala, além de detalhar os desafios enfrentados pela empresa atualmente, ela compartilhou sua própria experiência de liderança em uma área duplamente masculinizada: a saúde e a tecnologia. Para ela, confiança, propósito, diversidade e rede de apoio são pilares para uma gestão humanizada.
“Confiança — em si mesmo e nos outros — é algo que me lembro todos os dias. Eu preciso ser grata às minhas conquistas”, conta. “Outro ponto é não esquecer seu propósito, pelo que você trabalha”.
Colaboração é peça chave para inovação
Além da diversidade, o segundo dia do Viasoft Connect focou na importância da construção de pontes para o sucesso de uma empresa. Inclusive, para sua capacidade de inovar.
Dentro deste escopo, durante a programação desta manhã no Espaço Paraná Inovador, foi realizado o lançamento da startup Match, uma iniciativa da Celepar, Fundação Araucária e Governo do Estado.
União de especialistas a empreendedores
A Match tem por objetivo conectar, unir especialistas às startups, criando em sinergia as melhores soluções para cada mercado. Funciona assim: o empreendedor se cadastrar na Match, relata suas dificuldades e a plataforma busca em sua rede o profissional que pode ajudá-lo a resolver o imbróglio. A Match utiliza os dados da plataforma Lattes para indicar especialistas às startups.
“É a união do empreendedorismo paranaense com a expertise da academia”, salientou Leandro Victorino de Moura, diretor-presidente da Celepar.
Para participar das conexões promovidas pela Match as startups precisam seguir à risca o edital divulgado pela Celepar. As inscrições terminam no dia 25 de janeiro de 2021. No ano que vem, serão mais de R$ 950 mil em investimentos nas mentorias, financiadas pelo Governo do Estado. Podem participar especialistas residentes no estado do Paraná e startups paranaenses.
Os especialistas vão trabalhar até 20 horas semanais com cada empresa, por um período de até seis meses. O edital completo sobre o Match está no site da Fundação Araucária. Acesse aqui.
Capacidade de inovação da Amazon pode ser explicada pelo foco no cliente
“Para a Amazon o foco é sempre o cliente. Trabalhamos de trás para frente”, explicou Evandro Melo, account manager da AWS (Amazon Web Services), responsável pelo atendimento aos clientes Amazon do Paraná e Santa Catarina.
“Levamos em conta que o cliente sempre vai querer o melhor preço, a melhor seleção de produtos e a melhor experiência. Quando isso começa a girar, o custo na estrutura começa a baixar ainda mais. O que volta pro cliente, com preços ainda melhores”, falou Melo.
De acordo com o executivo, desde 2006, a Amazon fez mais 75 reduções de preço; lançou, desde 2018, 1.957 novos serviços e funcionalidades e tem, mensalmente, milhões de clientes ativos. “E quando tudo se tornou padrão, escalamos”, arrematou o Melo.
Um exemplo de inovação que veio da multinacional é o próprio AWS, Amazon Web Services, uma plataforma que oferece mais de 175 serviços completos de datacenters em todo o mundo.
Como a Amazon se organiza para a inovação?
A resposta para a indagação, segundo Melo, está em quatro pilares fundamentais. O primeiro deles é essa "cultura empresarial" de obsessão pelo cliente. Depois, o que ele chamou de "mecanismos": comportamento codificados que facilitam o pensamento inovador.
Em terceiro, a "arquitetura", que ele explicou ser a estrutura que suporta rápido crescimento e mudanças. Por último, falou ainda da organização da Amazon, que trabalha com equipes pequenas, direcionadas por tarefas, e que são empoderadas e donas do criam. “Os times têm autonomia. Para quem gosta de criar, é um prato cheio”, finalizou.
