Aprendizagem com propósito transforma mais do que treinamentos e prepara empresas para o futuro

Investir em treinamento nunca foi tão fácil. Plataformas digitais, cursos on-line e metodologias inovadoras multiplicaram as possibilidades de desenvolvimento nas empresas. Ainda assim, transformar conhecimento em mudança efetiva de comportamento continua sendo um dos maiores desafios das organizações. Para Leonardo Queiroz, CGO e VP de Crescimento, Marketing, Vendas e CS Da Cruzeiro do Sul Educacional, o problema não está na oferta de conteúdo, mas na forma como a aprendizagem é encarada.

Com mais de 25 anos de experiência em liderança executiva e autor do livro “Pare de construir, comece a cultivar - os 5 elementos da liderança que fazem pessoas crescerem”, Queiroz defende que o desenvolvimento profissional precisa estar conectado ao propósito coletivo da organização e, principalmente, à realidade das pessoas. Na avaliação dele, cursos isolados dificilmente geram transformação quando não fazem parte da rotina de trabalho.

Treinamento

Segundo Queiroz, uma aprendizagem capaz de produzir resultados concretos nasce da combinação entre contexto, envolvimento e prática contínua. Em vez de discutir situações hipotéticas, as empresas deveriam criar espaços para enfrentar desafios reais do dia a dia, permitindo que os profissionais aprendam enquanto resolvem problemas concretos.

“A maioria das empresas trata aprendizagem como evento. Contrata um workshop, reúne todo mundo, entrega certificado e encerra o assunto. Isso não transforma o comportamento. Aprendizagem que gera impacto começa com contexto real, conexão emocional e continuidade. É menos sala de aula e mais campo”, afirma.

Para ele, a motivação também faz diferença. Adultos aprendem quando enxergam significado naquilo que estão fazendo e percebem que o desenvolvimento pode destravar dificuldades ou ampliar perspectivas de crescimento. Sem esse vínculo, o conteúdo tende a ser rapidamente esquecido.

Desenvolvimento

Na visão de Queiroz, outro erro recorrente é tratar o desenvolvimento apenas como resposta às necessidades do negócio, ignorando as aspirações individuais dos colaboradores. “O caminho é encontrar a interseção entre o que a organização precisa e o que a pessoa deseja. Quando esses dois vetores apontam na mesma direção, a energia é espontânea. Empresas que tratam pessoas como pessoas colhem produtividade e permanência, porque uma é consequência da outra”.

Em seu livro, ele compara esse processo ao cultivo de um jardim; em vez de enxergar profissionais apenas como recursos a serem otimizados, as lideranças deveriam criar condições para que cada pessoa cresça. Os resultados para a empresa surgem como consequência desse cuidado.

Essa lógica também exige uma mudança no papel dos líderes. Mais do que indicar cursos, eles precisam conhecer as expectativas de suas equipes, estimular conversas sobre carreira e conectar o desenvolvimento individual aos desafios estratégicos da organização.

As empresas deveriam criar espaços para enfrentar desafios reais do dia a dia, permitindo que os profissionais aprendam enquanto resolvem problemas concretos (Foto: Freepik / Divulgação)

Competências

Queiroz acredita que, em um ambiente cada vez mais influenciado pela inteligência artificial, as capacidades humanas tendem a se tornar diferenciais competitivos. Curiosidade, pensamento crítico, inteligência relacional, habilidade para lidar com conflitos e coragem para conduzir conversas difíceis estarão entre as competências mais valorizadas.

E observa que a tecnologia traz dados; o humano transforma esses dados em narrativa, direção e propósito. “Liderar é, cada vez mais, ajudar pessoas a navegar na incerteza sem perder o rumo”.

Para que esse aprendizado seja contínuo, a liderança também precisa dar o exemplo. Culturas de aprendizagem não se constroem por meio de plataformas ou grandes investimentos, mas pela atitude diária de líderes que reconhecem limitações, compartilham conhecimentos e criam ambientes seguros para experimentação.

“Muitas empresas dizem valorizar a aprendizagem, mas punem o erro que vem dela. Se a resposta ao erro for exposição ou retaliação, ninguém aprende. O líder que fortalece essa cultura recompensa o esforço, não apenas o resultado, e conecta cada aprendizado ao propósito maior”, conclui.

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