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A partir de 26 de maio de 2026, a saúde mental deixará de ocupar um espaço periférico nas políticas corporativas para se tornar uma exigência formal da legislação trabalhista brasileira. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) passa a obrigar empresas de todos os setores a incluir riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ampliando o conceito tradicional de saúde e segurança no trabalho.
Na prática, fatores como estresse crônico, burnout, assédio moral, sobrecarga de trabalho, conflitos interpessoais e jornadas excessivas passam a integrar oficialmente o mapeamento de riscos das organizações. O descumprimento pode resultar em multas, autuações e aumento da responsabilização jurídica em casos de adoecimento mental relacionado ao trabalho. Para especialistas, a mudança representa uma transformação estrutural na forma como empresas lidam com gestão de pessoas, liderança e cultura organizacional.
Avanço da NR-1 acompanha uma mudança global
A psicóloga e especialista em saúde mental no trabalho Ana Carolina Peuker afirma que o avanço da NR-1 acompanha uma mudança global sobre o valor da capacidade cognitiva e emocional dos trabalhadores. “A pressão permanente por respostas imediatas, a hiperconectividade e a cultura do ‘always-on’ criaram um cenário de fadiga cognitiva e esgotamento mental que já impacta diretamente a produtividade e a capacidade de tomada de decisão”, afirma. Segundo ela, o tema deixou de ser apenas uma questão assistencial para se tornar estratégico. “O Fórum Econômico Mundial chama isso de ‘Brain Capital’, reforçando que, na era da inteligência artificial, as empresas passarão a competir também pela capacidade cognitiva das pessoas”, destaca.
A nova regulamentação também aproxima o Brasil de diretrizes internacionais, como a ISO 45003, voltada à gestão de riscos psicossociais. Para o médico especialista em saúde ocupacional Luiz Antonio Setti Barbosa, a norma amplia o olhar das empresas sobre saúde corporativa e exige mudanças profundas na cultura organizacional. “Trata-se de um tema transversal, que vai além dos conceitos tradicionais de saúde e adoecimento, envolvendo diretamente a cultura organizacional, o ambiente psicossocial e as adaptações necessárias na relação entre empresas e colaboradores”, afirma.
Setti ressalta que o maior desafio será transformar a discussão em prática contínua e não apenas em obrigação documental. “Muitas empresas ainda enxergam a norma apenas pelo viés da fiscalização e das penalidades, mas o verdadeiro debate precisa ir além disso. O trabalho não pode continuar sendo associado apenas à pressão e sofrimento. Ele deve ser um espaço de realização, desenvolvimento humano e prosperidade”, assegura.
Da prevenção física à saúde emocional
A inclusão dos riscos psicossociais no PGR altera significativamente a lógica tradicional da saúde ocupacional, historicamente focada em riscos físicos, químicos e biológicos. Agora, aspectos ligados à organização do trabalho passam a integrar formalmente a análise de riscos. “Na prática, o PGR deixa de olhar apenas para riscos físicos, químicos e biológicos e passa a incorporar também elementos que afetam o funcionamento cognitivo, emocional e relacional das pessoas no trabalho”, explica Ana Carolina. Alerta, no entanto, que o processo exige profundidade técnica. “Aplicar um questionário isolado não significa, necessariamente, gerir riscos psicossociais. O desafio está na capacidade de transformar dados em decisões práticas”.
Na avaliação da psicóloga Ana Flávia Tavares, especialista em gestão de recursos humanos e planejamento em gestão de negócios, a nova NR-1 rompe com a ideia de que saúde mental é apenas uma questão individual do trabalhador. “A empresa deixa de olhar a saúde mental apenas como problema individual do colaborador e passa a considerar esse tema de forma sistêmica e não mais com ações pontuais relacionadas ao bem-estar”.
Segundo ela, a implementação exigirá das organizações mapeamento contínuo de fatores de risco, criação de planos de ação, treinamentos e acompanhamento de indicadores como absenteísmo, turnover e afastamentos relacionados a transtornos mentais. “A liderança passa a ter papel estratégico na prevenção do estresse e do burnout. Quanto mais cedo o líder percebe sinais como irritabilidade, queda de rendimento, isolamento ou excesso de horas extras, mais fácil prevenir agravamentos”, pontua.
Empresas terão de rever metas, jornadas e lideranças
As mudanças impostas pela NR-1 devem atingir diretamente práticas relacionadas à gestão de metas, carga de trabalho, comunicação interna e relações hierárquicas. Para Ana Carolina, o adoecimento mental não pode mais ser tratado de forma reativa, apenas quando surgem afastamentos ou crises graves. “Não estamos falando apenas de oferecer atendimento psicológico ou campanhas de conscientização, mas de analisar fatores organizacionais que adoecem as pessoas, como excesso de pressão, lideranças tóxicas, insegurança, conflitos, falhas de comunicação e ausência de reconhecimento”.
Ela avalia que ainda existe uma grande desigualdade no grau de maturidade das empresas brasileiras sobre o tema. “Muitas organizações continuam buscando soluções superficiais, enquanto outras já compreendem que saúde mental está ligada à estratégia, reputação e direitos humanos”, afirma. A especialista também chama atenção para o impacto geracional nas relações de trabalho. “O que antes era tolerado pelas gerações anteriores já não é mais aceito pelas novas gerações, que buscam equilíbrio, propósito e ambientes mais saudáveis”.
Setti reforça que a implementação das exigências dependerá de integração entre diferentes áreas das empresas. “A transformação depende de uma atuação conjunta entre saúde ocupacional, ergonomia, RH, compliance, jurídico e liderança”, afirma. Segundo ele, o desafio é compreender os riscos psicossociais, estruturar planos de ação e desenvolver ferramentas capazes de apoiar lideranças e colaboradores”. Relata que os levantamentos internos identificaram fatores críticos ligados à carga de trabalho e à dificuldade de desconexão fora do expediente. “Muitos fatores considerados ‘normais’ dentro da rotina corporativa podem se tornar riscos quando se tornam permanentes, como excesso de demanda, pressão contínua e sobrecarga”, acentua.
Segurança psicológica entra na pauta estratégica
Entre os principais desafios apontados pelos especialistas está a construção de ambientes com segurança psicológica, conceito que envolve a criação de espaços em que colaboradores possa expor dificuldades, discordar e pedir ajuda sem medo de punição ou humilhação.
Para Ana Flávia, essa transformação depende diretamente do envolvimento da alta liderança. “Projetos conduzidos apenas pelo RH ou pelo jurídico perdem força quando não existe um posicionamento claro da direção sobre quais comportamentos serão aceitos e qual legado a empresa deseja construir”, afirma. As empresas devem voltar o olhar para a definição de comportamentos, valores e práticas organizacionais, pois a clareza sobre papéis e responsabilidades ajuda a reduzir inseguranças e mitigar riscos psicossociais. “A cultura de escuta já existia antes mesmo da pesquisa, por meio de encontros informais e espaços seguros para diálogo, o que fortaleceu a sensação de segurança psicológica”, relata.
Ana Carolina alerta que o debate sobre saúde mental não pode ser reduzido a indicadores superficiais ou mecanismos automáticos de classificação. “Não é possível tratar saúde mental da mesma forma que se classificam riscos físicos ou químicos por meio de tabelas automáticas. Estamos lidando com aspectos complexos, que podem ameaçar a vida”, afirma. Ela também critica empresas que ainda priorizam estratégias defensivas diante da legislação. “Existe uma preocupação excessiva de alguns departamentos jurídicos em produzir defesas para futuros processos, quando o foco deveria estar na prevenção”, diz.
Setti destaca que o principal desafio das empresas será preservar o fator humano em ambientes cada vez mais pressionados por velocidade e desempenho. “Precisamos criar ambientes em que as pessoas possam desenvolver seus talentos, encontrar propósito e se sentir valorizadas. Quando as pessoas prosperam, os resultados aparecem naturalmente. No fim, é a humanidade que sustenta qualquer transformação organizacional”.
Para os especialistas, o avanço da NR-1 sinaliza uma mudança definitiva na relação entre produtividade e saúde emocional dentro das organizações. “O grande diferencial competitivo das empresas será justamente abandonar a postura reativa e investir em cultura preventiva, segurança psicológica, integração entre áreas e fortalecimento das relações humanas”, resumem.