Saúde mental passa da assistência para a governança corporativa

A forma como as empresas lidam com a saúde mental no trabalho atravessa uma mudança estrutural. O que durante anos foi tratado como uma iniciativa acessória de bem-estar hoje passa a integrar a lógica da gestão e da governança organizacional. A avaliação é da psicóloga Ana Carolina Peuker, especialista em gestão de riscos psicossociais.

Segundo ela, essa transformação é impulsionada por mudanças regulatórias, pelo avanço das evidências científicas sobre os impactos dos fatores psicossociais no trabalho e pelo crescimento dos afastamentos relacionados aos transtornos mentais. Nesse contexto, a atualização da NR-1 reforçou a necessidade de identificar, avaliar e controlar esses riscos dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

“Durante muito tempo, ações de bem-estar foram tratadas como benefícios oferecidos quando havia orçamento disponível. Essa lógica mudou por pressão regulatória, pela evolução do conhecimento científico e pela necessidade de melhorar resultados organizacionais. Cuidar das pessoas deixou de ser incompatível com a performance; tornou-se uma condição para sustentá-la. Organizações saudáveis tomam melhores decisões, aprendem mais rapidamente, retêm talentos e constroem resultados mais consistentes”.

Gestão estruturada

Campanhas de conscientização continuam importantes, mas são insuficientes quando não enfrentam as causas organizacionais do adoecimento. Isso exige o mapeamento de fatores como carga de trabalho, clareza de papéis, qualidade da liderança, autonomia e reconhecimento por meio de instrumentos tecnicamente validados e acompanhamento contínuo. A partir desse diagnóstico, cada risco identificado deve ser convertido em planos de ação com responsabilidades, indicadores e governança definidos.

Ana Carolina acentua que uma cultura genuína exige que a organização olhe para as causas estruturais do adoecimento. “Cultura se constrói quando o cuidado deixa de ser um evento e passa a fazer parte de um processo contínuo de gestão”.

Segurança psicológica

Na avaliação da especialista, a liderança direta ocupa posição central na construção de ambientes psicologicamente seguros, influenciando a distribuição das demandas, a qualidade do feedback, a aprendizagem e a abertura ao diálogo. Esse papel, porém, depende de capacitação, suporte institucional e condições reais de atuação.

“A liderança não precisa ser especialista em saúde mental, mas precisa reconhecer fatores de risco, sinais de sobrecarga e saber acionar os fluxos adequados de apoio. Empresas que investem em capacitação e suporte reduzem conflitos, afastamentos e riscos relacionados ao assédio moral porque atuam sobre as causas, e não apenas sobre os sintomas”, pondera.

Organizações saudáveis tomam melhores decisões, aprendem mais rapidamente, retêm talentos e constroem resultados mais consistentes (Foto: Freepik)

Futuro da saúde organizacional

A efetividade das estratégias depende da capacidade de mensuração. Sem diagnóstico inicial não existe base comparativa para avaliar evolução. Os indicadores mais consistentes combinam dados de afastamentos e rotatividade, métricas de exposição aos fatores de risco psicossociais e o acompanhamento da implementação dos planos de ação. Essa integração transforma percepções em evidências.

“Mais do que medir adoecimento, a tendência é monitorar continuamente a exposição aos fatores de risco psicossociais, permitindo intervenções preventivas antes que os problemas se consolidem. Esses temas não competem com os resultados; eles são fundamentais para sustentá-los no médio e no longo prazo”, pontua Ana Carolina, integrante da Comissão de Estudo Especial 109 da ABNT, que conduz a normalização brasileira da ISO 45003.

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