O que ninguém conta ao RH sobre a judicialização trabalhista

O número de ações trabalhistas relacionadas ao assédio continua crescendo no Brasil e tem acendido um alerta para empresas de diferentes setores. Dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) mostram que, somente em 2025, foram registrados 142.828 novos processos por assédio moral, um aumento de 22% em relação ao ano anterior. As ações por assédio sexual também avançaram e chegaram a 12.813 novos casos, crescimento de 40%.

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Para a advogada Priscila Sequinel, especialista em Direito do Trabalho do escritório Deneka Advogados, esse movimento não pode ser analisado apenas sob a ótica do aumento de conflitos nas empresas. Segundo ela, a judicialização reflete uma transformação mais ampla nas relações de trabalho, impulsionada por mudanças culturais, sociais e jurídicas que alteraram a forma como trabalhadores e organizações enxergam temas como respeito, dignidade e segurança no ambiente corporativo.

A advogada Priscila Sequinel analisa os fatores que explicam o aumento da judicialização trabalhista e os desafios da prevenção nas empresas. (Foto: Divulgação )

"O aumento das ações não significa, necessariamente, que as empresas estejam errando mais do que erravam há vinte anos. Significa que o ambiente mudou."

Advogada Priscila Deneka

Na avaliação da especialista, compreender esse novo contexto é o primeiro passo para que as empresas deixem de atuar apenas quando o problema já chegou ao Judiciário e passem a investir em prevenção, cultura organizacional e preparação das lideranças.

Os números não explicam tudo

Embora as estatísticas chamem atenção, Priscila Sequinel afirma que elas representam apenas parte da realidade.

Segundo a advogada, o crescimento das ações trabalhistas não decorre de um único fator. A evolução das relações de trabalho, o maior acesso à informação, o fortalecimento das políticas de proteção ao trabalhador, as mudanças legislativas e a própria conscientização da sociedade ajudam a explicar esse cenário.

Para ela, analisar apenas o volume de processos pode levar gestores a interpretações equivocadas sobre o que realmente está acontecendo dentro das organizações.

A sociedade mudou e as empresas sentiram os reflexos

Na avaliação da especialista, muitas situações que hoje são reconhecidas como inadequadas eram naturalizadas há alguns anos.

Comportamentos considerados comuns dentro das organizações passaram a ser questionados à medida que a sociedade ampliou o debate sobre saúde mental, respeito nas relações profissionais e combate às diferentes formas de violência.

"A piada era 'brincadeira'. O grito era 'estilo de liderança'. O constrangimento era 'parte do jogo'. Não existia vocabulário coletivo para nomear aquilo. E o que não tem nome não vira denúncia."

Advogada Priscila Deneka

Segundo Priscila, campanhas educativas, maior atuação dos órgãos de fiscalização, decisões judiciais, redes sociais e o acesso facilitado à informação contribuíram para que trabalhadores identificassem comportamentos que antes eram vistos como naturais.

Além disso, empresas passaram a ser cobradas não apenas pelo cumprimento da legislação, mas também pela construção de ambientes mais saudáveis e respeitosos.

"Hoje espera-se que a organização promova respeito, transparência, inclusão, igualdade de oportunidades e equidade. Isso não vem só da lei. Vem da sociedade, dos clientes, dos investidores e dos próprios profissionais."

As novas gerações transformaram a percepção sobre o trabalho

Outro fator apontado por Priscila Sequinel é a chegada de profissionais que ingressam no mercado com uma compreensão diferente sobre direitos, saúde emocional e relações de trabalho.

Segundo a especialista, essa mudança representa um avanço importante, pois amplia a preocupação com ambientes corporativos mais seguros e respeitosos.

Ao mesmo tempo, ela observa que também cresce o desafio de diferenciar situações que realmente configuram assédio de episódios inerentes à gestão de pessoas.

"Às vezes esse conceito chega desvirtuado. Como se qualquer desconforto fosse assédio. Como se qualquer 'não' fosse violência. Como se toda cobrança fosse abuso."

Advogada Priscila Deneka

Na avaliação da advogada, frustrações fazem parte da vida profissional e determinadas decisões da empresa — como cobrar resultados, realizar avaliações de desempenho, negar férias em determinado período ou aplicar medidas disciplinares quando cabíveis — não caracterizam, por si só, uma prática abusiva.

Por isso, ela defende que as organizações invistam na orientação de gestores e colaboradores para que todos compreendam os limites entre o exercício legítimo da gestão e situações que efetivamente violam os direitos dos trabalhadores.

"Ensinar a diferença entre conduta inadequada e exercício regular da gestão é papel da empresa. Isso protege, em primeiro lugar, quem sofreu de verdade."

Segundo Priscila Sequinel, quando qualquer conflito passa a ser tratado como assédio, o conceito perde força e situações realmente graves podem deixar de receber a atenção necessária. Para a especialista, o equilíbrio entre prevenção, informação e capacitação é um dos principais desafios enfrentados pelas organizações atualmente.

Como diferenciar assédio de situações próprias da gestão

Se, por um lado, cresce a conscientização sobre a importância de combater o assédio no ambiente de trabalho, por outro aumenta o desafio de diferenciar situações que realmente configuram uma conduta abusiva daquelas que fazem parte da gestão cotidiana.

Segundo Priscila Sequinel, essa distinção é fundamental tanto para proteger trabalhadores vítimas de violência quanto para oferecer segurança jurídica às empresas e às lideranças.

A advogada explica que o assédio moral possui requisitos específicos e não pode ser confundido com cobranças legítimas, avaliações de desempenho ou decisões administrativas.

"É assédio moral a conduta abusiva, em regra reiterada — excepcionalmente isolada, quando gravíssima — que expõe a pessoa a situação humilhante ou constrangedora, atinge sua dignidade e pode adoecê-la."

Na avaliação da especialista, situações como apelidos pejorativos, humilhações públicas, isolamento proposital, ameaças, retaliações e perseguições reiteradas são exemplos de comportamentos que podem caracterizar assédio moral, especialmente quando provocam constrangimento ou afetam a saúde do trabalhador.

O papel da liderança

Por outro lado, Priscila ressalta que o exercício do poder diretivo continua sendo um direito do empregador e não deve ser confundido com práticas abusivas.

Cobrar metas, estabelecer prazos, aplicar advertências fundamentadas, avaliar desempenho ou exigir o cumprimento de normas internas fazem parte da gestão quando realizados de maneira técnica, respeitosa e sem intenção de humilhar o colaborador.

Segundo a advogada, muitas empresas enfrentam dificuldades justamente porque gestores deixam de exercer seu papel por receio de que qualquer cobrança seja interpretada como assédio.

Para ela, esse cenário reforça a necessidade de orientar tanto líderes quanto equipes sobre os limites entre uma gestão firme e uma conduta abusiva.

Nem todo conflito deve virar processo

Outro ponto destacado pela especialista é que conflitos interpessoais também fazem parte das relações profissionais e nem sempre representam uma violação trabalhista.

Na avaliação de Priscila Sequinel, divergências entre colegas, problemas de comunicação, desentendimentos pontuais ou dificuldades de relacionamento normalmente exigem diálogo, mediação e desenvolvimento da liderança, e não necessariamente uma ação judicial.

Ela ressalta, no entanto, que toda manifestação apresentada por um trabalhador deve ser tratada com seriedade.

"Toda manifestação precisa ser recebida, registrada e apurada. Quem decide se é ou não assédio é a investigação, e não o gestor no calor do momento."

Segundo a especialista, procedimentos claros de apuração protegem tanto quem denuncia quanto a própria organização, evitando decisões precipitadas e garantindo maior transparência durante todo o processo.

Políticas internas não bastam

Nos últimos anos, tornou-se comum que empresas implantassem códigos de conduta, canais de denúncia, políticas antiassédio e treinamentos obrigatórios. Apesar disso, a judicialização continua crescendo.

Para Priscila Sequinel, isso acontece porque documentos, isoladamente, não são capazes de transformar a cultura organizacional.

"Documento é prova. Cultura é prática. Um protege você no processo. A outra evita que o processo exista."

Segundo a advogada, muitas organizações concentram esforços na elaboração de normas internas, mas deixam em segundo plano o desenvolvimento das lideranças e a construção de comportamentos coerentes com esses documentos.

Na avaliação da especialista, políticas internas funcionam como importantes instrumentos de proteção jurídica, mas somente produzem resultados efetivos quando fazem parte da rotina da empresa.

Sensibilizar é diferente de conscientizar

Outro aspecto ressaltado por Priscila é a diferença entre sensibilização e conscientização, conceitos frequentemente tratados como sinônimos nas organizações.

Segundo ela, sensibilizar significa despertar a atenção das pessoas para determinado problema. Já conscientizar representa um processo mais profundo, em que o colaborador compreende seus deveres, conhece os limites das condutas e entende as consequências de suas atitudes.

"Sensibilizar é despertar. Conscientizar é consolidar. É a consciência que sustenta a cultura."

Na avaliação da especialista, campanhas isoladas costumam gerar impacto momentâneo, mas dificilmente promovem mudanças permanentes no comportamento das equipes.

Por isso, ela defende que empresas invistam em treinamentos contínuos, exemplos práticos, reciclagens periódicas e na participação ativa das lideranças para fortalecer a cultura organizacional.

Cultura organizacional exige continuidade

Para Priscila Sequinel, criar um ambiente de trabalho saudável não depende de ações pontuais, mas de um processo permanente de educação e prevenção.

Segundo ela, palestras esporádicas ou campanhas realizadas apenas em datas específicas têm efeito limitado quando não são acompanhadas por iniciativas contínuas.

A especialista recomenda que as organizações mantenham cronogramas de capacitação, promovam reciclagens frequentes e registrem formalmente todas essas ações.

Na avaliação da advogada, esse conjunto de medidas fortalece a governança corporativa, demonstra o compromisso da empresa com a prevenção e reduz significativamente a exposição a passivos trabalhistas.

Mudanças na legislação também influenciaram o cenário

Além das transformações culturais, Priscila Sequinel afirma que o crescimento das ações trabalhistas também está relacionado às mudanças ocorridas no ambiente jurídico nos últimos anos.

Segundo a especialista, embora a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) tenha criado mecanismos para reduzir demandas sem fundamento, decisões posteriores do Supremo Tribunal Federal (STF) e o entendimento consolidado da Justiça do Trabalho alteraram parte desse cenário.

Na avaliação da advogada, isso contribuiu para diminuir o risco econômico de quem decide ingressar com uma reclamação trabalhista.

"Existe um fator processual que praticamente não aparece nas conversas de RH e que explica parte relevante do volume de ações. Ele não tem nada a ver com cultura, com geração ou com clima organizacional. Tem a ver com o risco de litigar."

Ela explica que os honorários de sucumbência continuam previstos na legislação, mas a concessão da gratuidade da Justiça, bastante comum nas ações trabalhistas, pode suspender sua exigibilidade em diversas situações.

Segundo Priscila, isso faz com que muitos trabalhadores ingressem com ações enfrentando um risco financeiro reduzido caso não obtenham êxito.

Acesso à Justiça deve ser preservado

A especialista ressalta, entretanto, que sua análise não representa uma crítica ao direito de acesso ao Judiciário.

Segundo ela, a gratuidade da Justiça é um instrumento essencial para garantir que trabalhadores sem condições financeiras possam buscar seus direitos.

"Não estou criticando a gratuidade da Justiça. Ela é uma garantia constitucional e indispensável para assegurar o acesso ao Judiciário de quem realmente não possui condições financeiras. A preocupação surge quando esse mecanismo reduz, na prática, o risco econômico de litigar."

Na avaliação da advogada, compreender esse contexto ajuda as empresas a direcionarem seus investimentos para aquilo que efetivamente reduz riscos: a prevenção.

Prevenção começa antes do processo

Para Priscila Sequinel, a principal proteção das empresas não está na defesa apresentada durante uma ação trabalhista, mas naquilo que foi construído antes mesmo do surgimento de um conflito.

Segundo ela, políticas internas, treinamentos, registros de investigações, orientações às lideranças, avaliações de riscos e documentação das ações preventivas passaram a assumir papel estratégico na gestão das organizações.

"Hoje não se pode contar com o risco processual como filtro das demandas. O que realmente protege a empresa é a qualidade da documentação produzida antes do conflito."

A especialista explica que agir corretamente é importante, mas, em eventual processo, será necessário comprovar que todas essas medidas realmente foram implementadas.

Por isso, recomenda que empresas mantenham registros organizados sobre treinamentos, campanhas internas, apurações, comunicações e ações desenvolvidas para prevenir situações de assédio.

NR-1 amplia a responsabilidade das empresas

Outro ponto destacado por Priscila Sequinel é a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que reforçou a necessidade de incluir os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais.

Segundo a advogada, fatores como excesso de carga de trabalho, pressão por resultados, falhas de comunicação, conflitos interpessoais, ausência de suporte da liderança e situações de assédio passaram a integrar de forma mais estruturada as estratégias de prevenção das empresas.

Na avaliação da especialista, isso amplia a responsabilidade das organizações e exige atuação conjunta entre Recursos Humanos, lideranças, setor jurídico e profissionais responsáveis pela saúde e segurança do trabalho.

Ela lembra ainda que outras normas e legislações recentes seguem a mesma direção, fortalecendo a cultura de prevenção e estimulando ambientes corporativos mais seguros.

Os custos vão além das condenações

Para Priscila Sequinel, limitar a discussão ao valor de uma eventual condenação judicial é um erro comum.

Segundo ela, processos trabalhistas costumam gerar uma série de impactos indiretos, como mobilização das equipes de RH, tempo dedicado por gestores, produção de documentos, participação em audiências, desgaste da imagem institucional e perda de produtividade.

Além disso, empresas que convivem com conflitos recorrentes podem enfrentar maior rotatividade de profissionais e dificuldades para atrair talentos.

Na avaliação da especialista, investir em prevenção representa uma estratégia de gestão capaz de proteger tanto a reputação quanto a sustentabilidade do negócio.

Lideranças são protagonistas da prevenção

Outro aspecto considerado decisivo é a preparação das lideranças.

Segundo Priscila, gestores costumam ser os primeiros a tomar conhecimento de conflitos dentro das equipes e, por isso, exercem papel determinante na forma como cada situação será conduzida.

"O gestor quase sempre é o primeiro a saber do problema e também o primeiro a errar ou acertar."

Ela explica que ouvir os envolvidos, registrar os fatos, encaminhar denúncias pelos canais adequados e evitar qualquer forma de retaliação são medidas essenciais para garantir uma apuração correta.

Por isso, defende que o desenvolvimento das lideranças faça parte dos programas permanentes de capacitação das empresas.

Reduzir riscos é fortalecer a organização

Ao concluir sua análise, Priscila Sequinel afirma que reduzir a judicialização trabalhista depende de uma combinação de fatores que envolve cultura organizacional, treinamento contínuo, documentação, canais de denúncia eficientes e lideranças preparadas.

Mais do que atender às exigências legais, essas iniciativas contribuem para construir ambientes de trabalho mais saudáveis, fortalecer a governança e aumentar a segurança jurídica das organizações.

"A pergunta não é quantas ações a empresa possui. A pergunta é: se uma denúncia chegar amanhã, o que a organização terá para demonstrar que realmente fez para preveni-la?"

Para a especialista, empresas que tratam a prevenção como uma estratégia permanente tendem não apenas a reduzir passivos trabalhistas, mas também a fortalecer sua reputação, melhorar o clima organizacional e construir relações de trabalho mais transparentes e sustentáveis.

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