Contratar é alocar capital: como o modelo de contratação impacta custo, risco e resultado
Para diretores jurídicos, líderes de RH e donos de negócio, definir como contratar é decidir onde alocar orçamento, que estrutura sustentar e qual exposição aceitar carregar. Com a modernização das relações de trabalho e a pejotização em julgamento no Supremo Tribunal Federal, a escolha ficou mais ampla, e o erro, mais caro.
18/08/2026 às 15:00
A contratação vai muito além do salário. Avaliar custo total, modelo de contratação e exposição jurídica antes da decisão é o que separa uma política de pessoal reativa de uma estratégia de gestão. (Foto: imagem gerada Chatgpt/gazeta do povo)
Contratar um profissional costuma ser tratado como decisão operacional, envolvendo a definição sobre a função, o ajuste da remuneração e o consequente preenchimento da vaga.
Na prática, cada contratação é um compromisso de capital que se estende por anos. Encargos, benefícios, estrutura, produtividade, duração da demanda e exposição a passivos trabalhistas alteram de forma relevante o custo real de uma relação de trabalho, e esse custo raramente aparece integralmente na planilha que aprova a vaga.
Em empresas de médio porte, nas quais decisões sobre expansão, estrutura e controle de despesas repercutem diretamente no resultado, definir como uma atividade será executada e sob qual modelo de contratação deixou de ser tema restrito ao RH.
Assim, analisar apenas o desembolso imediato deixa de fora as variáveis que pressionam o orçamento e a segurança jurídica do negócio no médio e no longo prazo.
O custo da força de trabalho não cabe na folha
Ao planejar uma contratação, a empresa assume um conjunto de compromissos que extrapola a remuneração acordada, tais como encargos, benefícios, férias, 13º salário, estrutura necessária ao desempenho da função, equipamentos, treinamento e demais custos operacionais.
Conhecer o custo total da força de trabalho é, portanto, etapa de planejamento, e não de fechamento contábil. A análise dá à direção uma visão realista do investimento necessário para ampliar, reorganizar ou redesenhar equipes.
Na prática, essa conta tem ordens de grandeza conhecidas. Sobre a folha incidem a contribuição previdenciária patronal de 20%, o RAT de 1% a 3% conforme o grau de risco da atividade, ajustável pelo Fator Acidentário de Prevenção, e as contribuições a terceiros, que chegam a 5,8%.
A esses percentuais somam-se o FGTS de 8% e as provisões de 13º salário, férias e terço constitucional, que representam cerca de 19% adicionais.
A depender do regime tributário da empresa, do grau de risco da atividade e do pacote de benefícios praticado, a remuneração de referência pode representar um custo total entre 1,4 e 1,8 vez o salário contratado. Optantes pelo Simples Nacional, dispensadas do recolhimento em separado da cota patronal na maior parte das atividades, operam na faixa inferior; empresas do lucro real ou presumido, na superior.
Esse patamar, além disso, está em movimento. A reoneração gradual da folha, escalonada até 2027, restabelece de forma progressiva a alíquota patronal cheia para os setores que vinham recolhendo sobre a receita bruta. Projeções de custo de pessoal construídas há dois ou três anos podem, portanto, já estar defasadas.
Os sócios do SKO Advogados, George Rodrigues de Oliveira, Leonardo de Souza Kasprzak, José Ronaldo Carvalho Saddi Filho e Karel Assef Sadila, analisam os aspectos que a empresa precisa considerar antes de definir um modelo de contratação. (Foto: Divulgação)
A leitura do escritório é construída a partir de uma trajetória menos usual na advocacia, em razão da existência de sócios com passagem por departamentos jurídicos internos, que conhecem a rotina de quem precisa aprovar orçamento, sustentar uma decisão perante a diretoria e conviver com o passivo gerado por escolhas feitas anos antes.
A leitura de quem já esteve dentro da empresa
Esse repertório importa porque a decisão sobre o modelo de contratação raramente é apenas jurídica. Ela envolve o desenho da operação, a organização do trabalho e a estratégia do negócio, variáveis que um parecer isolado não alcança e que ficam visíveis para quem já participou do processo decisório dentro de uma companhia.
Na prática, isso desloca a pergunta. Em vez de discutir qual alternativa é mais barata, a empresa passa a examinar qual estrutura é compatível com a atividade a ser desempenhada, com a forma de organização do trabalho e com os objetivos do negócio, sempre observados os requisitos legais aplicáveis a cada situação.
A modernização das relações de trabalho ampliou o cardápio
O ponto de partida mudou. Desde a Lei 13.467/2017, o ordenamento brasileiro passou a admitir de forma expressa arranjos que antes viviam em zona cinzenta: a terceirização de qualquer atividade, inclusive a atividade-fim; o contrato intermitente, remunerado apenas pelos períodos efetivamente convocados; o regime de tempo parcial; o teletrabalho, mais tarde atualizado pela Lei 14.442/2022; e a contratação de autônomo com exclusividade e continuidade, sem que isso, por si só, caracterize vínculo de emprego.
A esse conjunto somam-se o trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/1974, os contratos por prazo determinado e a prestação de serviços por pessoa jurídica, modelo que se popularizou sob o rótulo de pejotização e que hoje concentra a maior parte da controvérsia.
Para a empresa, o efeito prático dessa modernização é ambíguo. O cardápio de modelos ficou maior e mais flexível, mas a responsabilidade pela escolha ficou mais pesada. Cada arranjo tem requisitos próprios, custo próprio e perfil de risco próprio, e a lei, ao autorizar a forma, não dispensa a empresa de demonstrar que a realidade da prestação corresponde a ela.
A discussão, por isso, deixou de ser “CLT ou PJ” e passou a ser qual estrutura sustenta a atividade que a empresa de fato executa. A resposta muda conforme o grau de autonomia do profissional, a previsibilidade da demanda, a existência de subordinação e a forma como o trabalho é organizado no dia a dia.
O que a direção precisa avaliar antes de contratar
Os advogados George Rodrigues de Oliveira, Leonardo de Souza Kasprzak, José Ronaldo Carvalho Saddi Filho e Karel Assef Sadila, sócios do SKO Advogados, avaliam que a contratação precisa ser lida a partir do negócio, e não apenas da vaga.
Para os profissionais, o salário não expressa o custo real de um trabalhador, porque a relação carrega outros componentes financeiros e operacionais. “A escolha do modelo de contratação precisa considerar não apenas o valor imediato da contratação, mas também os impactos financeiros, operacionais e jurídicos envolvidos na relação de trabalho”, afirmam os advogados.
Nesse contexto, cabe à direção olhar para além da remuneração mensal e considerar encargos, benefícios, férias, 13º salário, estrutura necessária ao trabalho, equipamentos, treinamento e demais custos ligados à operação. A soma desses fatores é o que revela, com precisão razoável, quanto determinada contratação pesa no orçamento.
A escolha do modelo também parte da necessidade concreta do negócio. Uma empresa em expansão, outra em reorganização de equipes e uma terceira em mudança de estrutura não têm o mesmo problema a resolver. Por isso, a decisão sobre como contratar considera a atividade a ser desempenhada, a forma de organização do trabalho e os objetivos empresariais.
Conforme analisam os advogados do SKO Advogados, essa avaliação é relevante porque necessidades operacionais distintas exigem estruturas distintas. O ponto central não é identificar a alternativa de menor custo inicial, mas verificar qual modelo é compatível com a realidade da empresa e atende aos requisitos legais aplicáveis.
O que o STF está decidindo sobre a pejotização
Nenhum movimento recente reposicionou tanto esse debate quanto o Tema 1389 da repercussão geral. Ao afetar o ARE 1.532.603, sob relatoria do ministro Gilmar Mendes, o Supremo Tribunal Federal determinou, em abril de 2025, a suspensão nacional dos processos que discutem a licitude da contratação de pessoa jurídica ou de trabalhador autônomo para prestação de serviços, bem como a competência e o ônus da prova nessas ações.
Em junho de 2026, a Corte retirou parcialmente essa suspensão e liberou a tramitação nas varas do trabalho e nos tribunais regionais, mantendo represados os processos no Tribunal Superior do Trabalho e condicionando o desfecho à tese que ainda será fixada. O julgamento de mérito, portanto, segue pendente, e os critérios definitivos de validade da contratação por pessoa jurídica ainda serão estabelecidos.
O movimento não é isolado. O STF já havia declarado lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, no julgamento da ADPF 324 e do Tema 725, e validado a prestação de serviços por autônomos em setores específicos, como o transporte de cargas e a representação comercial. Em dezembro de 2024, ao julgar as ADIs 5.826, 5.829 e 6.154, confirmou também a constitucionalidade do contrato de trabalho intermitente.
Para diretorias jurídicas e de RH, a leitura prática é direta. A jurisprudência caminha no sentido de prestigiar a liberdade das partes na escolha da forma de contratação, mas essa liberdade permanece condicionada à ausência de fraude e à correspondência entre o contrato e a realidade da prestação. Enquanto a tese do Tema 1389 não é fixada, estruturas montadas sem essa correspondência seguem expostas, e o momento é de revisar contratos vigentes, não de acelerar migrações apressadas.
Quando a contratação mais barata se revela a mais cara
A redução de despesas faz parte da gestão de qualquer empresa. O risco aparece quando o preço se torna o único critério de decisão e outras variáveis relevantes saem da conta.
Um modelo aparentemente mais econômico pode representar exposição maior quando não corresponde à forma como o trabalho é efetivamente realizado. Nesses casos, o problema não está no valor desembolsado, e sim na distância entre a estrutura escolhida e a realidade da prestação de serviços.
Segundo os profissionais, essa distância tende a se converter em questionamentos e custos futuros. É por isso que o planejamento trabalhista precisa caminhar junto com o planejamento financeiro, pois ao avaliar previamente os riscos de cada modelo, a empresa decide com clareza sobre o investimento que está assumindo.
A análise jurídica, nesse desenho, deixa de ser acionada apenas depois que o problema aparece. Ela entra na etapa de planejamento e ajuda a empresa a identificar antecipadamente os pontos de atenção de cada estrutura de contratação.
Como verificar se o modelo escolhido se sustenta
Uma das questões centrais para a direção é saber se o modelo escolhido corresponde, de fato, à realidade da operação. A análise começa pela compreensão da atividade, da organização do trabalho e das necessidades da empresa.
Não basta definir como a contratação será registrada ou qual será o custo previsto. É preciso observar como a atividade será efetivamente desenvolvida e se a estrutura planejada sustenta essa realidade.
Conforme analisam os advogados do SKO Advogados, essa compatibilidade é o que reduz a exposição da empresa. A escolha considera os objetivos do negócio e as características da atividade, sempre observados os requisitos legais aplicáveis.
O cuidado evita que uma decisão tomada para resolver uma necessidade imediata produza efeito financeiro ou jurídico anos depois. Quanto mais cedo a análise entra, maior a margem da empresa para comparar alternativas antes de implementar uma nova estrutura.
Outro aspecto relevante para empresas de médio porte é que determinadas escolhas de contratação produzem efeitos muito além do momento da admissão. Quando a estrutura não acompanha a realidade da atividade, o impacto costuma aparecer depois, inclusive na forma de questionamentos e custos trabalhistas.
Por isso, a análise não se esgota no preenchimento de uma vaga ou na definição da remuneração. A empresa precisa avaliar o conjunto da relação e compreender quais compromissos financeiros, operacionais e jurídicos estará assumindo.
Conforme analisam os profissionais, antecipar essas questões dá a gestores maior clareza sobre o investimento necessário e sobre os riscos envolvidos. O planejamento passa a funcionar como ferramenta de gestão, sobretudo em empresas que crescem, reorganizam equipes ou avaliam novas formas de operação.
Mais do que buscar a contratação de menor custo, o objetivo é desenhar a estrutura adequada à realidade do negócio, o que permite conciliar eficiência, disciplina financeira e segurança jurídica.
Direito aplicado à decisão empresarial
O SKO Advogados atua na interseção entre direito e gestão, com sócios formados na experiência de departamentos jurídicos internos e na assessoria a empresas em decisões de estrutura, pessoal e contingências.
O escritório publica periodicamente análises sobre Direito Trabalhista Empresarial e outros temas relevantes para quem decide, com o objetivo de qualificar a informação disponível no momento da decisão, e não apenas depois do litígio.
Decisões sobre estrutura e contratação exigem uma análise que considere, ao mesmo tempo, os impactos jurídicos e os objetivos do negócio. Para acompanhar outras análises do SKO Advogados sobre temas que impactam a gestão empresarial, acompanhe os canais do escritório. https://skoadvogados.com.br/ Instagram: @sko.advogados Linkedin: @skoadvogados
