Foi-se o tempo em que o chefe era rei e os colaboradores que se virassem para cumprir suas ordens. E também está com os dias contados aquela figura do gestor paternalista/impaciente, que se apressa em executar por conta própria as tarefas que sua equipe tem dificuldade em entregar. O que se espera cada vez mais no mercado corporativo são líderes capazes de construir aprendizagem e auxiliem a desenvolver os seus times. Em outras palavras: que sejam “educadores” e tenham uma “postura coach”.
Executive coach e diretora técnica da Duomo Educação Corporativa, Mari Martins explica melhor o conceito: “O líder educador tem o compromisso genuíno de desenvolver pessoas. O que costumava acontecer é que os gestores assumiam uma equipe e ela ia funcionando meio que por conta própria. Mas hoje, com o grau de complexidade e o nível de exigência do mercado, as pessoas não conseguem chegar totalmente prontas ao ambiente de trabalho”. Daí a necessidade de uma postura coach nos cargos de gestão: “Aí entra o papel do líder educador, como ele pode atuar para auxiliar a acelerar a curva de maturidade, de aprendizagem e de desenvolvimento dessa equipe”, acrescenta a coach.
Confira as sete posturas-chave para atuar como um líder educador
Segundo ela, aquela postura do líder “hermético”, que não cria um ambiente de aprendizagem e desenvolvimento na equipe porque “precisou aprender e se virar sozinho para chegar até ali”, está totalmente ultrapassada. “O gestor moderno tem uma atitude mais generosa. Ele sabe que tem experiências e competências que o levaram a assumir esta função, mas é ilusório acreditar que seus colaboradores já estão prontos. Por isso ele desafia a novas atividades, estimula a pensar por si mesmo, a andar com as próprias pernas, aprender com o erro, orienta, estimula e age como um pai responsável faz com seu filho”, compara Mari. Que não se confunda essa atitude com “paternalismo”, alerta ela: “A postura coach é colaborativa e construtiva. Não é paternalista. Paternalista é aquele líder que executa as tarefas dos subordinados porque ele as faz muito melhor e mais rápido, que não devolve a responsabilidade. Afinal, “eu preciso garantir o resultado a qualquer preço”.
Aliás, esse tipo de gestor, que executa no lugar da equipe, é um dos que mais precisam ser treinados para atuarem como educadores. “Qual é a consequência desse comportamento? A equipe fica imatura, infantilizada, e essa postura gera uma relação de dependência. Pior que isso: em tese, o líder está num cargo de gestão e o seu subordinado num cargo operacional. Se o líder não estimula o liderado a se desenvolver na operação e a executa no lugar dele, esse líder está se desenvolvendo como gestor? Isso acaba prejudicando os dois”, enfatiza Mari. “Quando um profissional chega à conclusão de que está agindo dessa forma, eu entendo que precisa aprender a desenvolver uma postura coach.”
Caminho das pedras
E como se faz isso? “Em primeiro lugar, estimulando os subordinados a pensar. Quando você dá a resposta pronta, você gera dependência e fragilidade. E o gestor pode estimular a reflexão perguntando qual é a meta do liderado, o que ele pode fazer para atingi-la, se há algum obstáculo, qual o plano B, se ele pode pedir ajuda a alguém que saiba cumprir aquele objetivo, se existe a possibilidade de ele fazer um treinamento para aprender aquilo… ou seja, ao invés de dar a resposta, auxiliar o outro a chegar à solução por meio de perguntas”, explica a coach.
Além disso, ele precisa identificar as necessidades de aprendizagem de atividades do seu dia a dia. E não é necessariamente o próprio líder que deve ensinar o time, esclarece Mari Martins: “Vamos supor que você tenha que treinar alguém na parte técnica. Mas não precisa ser você, é possível pedir o auxílio a alguém da equipe que tenha essa habilidade, ou solicitar um treinamento, às vezes até fora da empresa. O fundamental nesse trabalho, principalmente quando a questão é comportamental, é que o gestor tenha uma aliança com o liderado, que o liderado confie nele”, destaca.
“Se o líder não estimula o liderado a se desenvolver na operação e a executa no lugar dele, esse líder está se desenvolvendo como gestor? Isso acaba prejudicando os dois”
“Muitas vezes o liderado fica receoso de mostrar sua fragilidade, seus pontos fracos e as atividades que não consegue desenvolver, para não ser visto como incapaz ou incompetente. Então o gestor precisa mostrar que confia nele, que entende que é um processo de desenvolvimento e que ele próprio tem suas dúvidas e questões a resolver”, observa a coach. “A maneira como você cobra ou dá o feedback faz toda a diferença. É preciso ter empatia, saber se colocar no lugar do outro e entender que o erro faz parte do processo de aprendizagem, por mais indesejado que ele seja.”
Outro aspecto a ser observado de perto pelo líder coach é o comportamental. “O gestor pode ajudar a desenvolver competências comportamentais, atitudes dos colaboradores, pela prática do feedback, da elaboração de planos de desenvolvimento e do acompanhamento dessas pessoas”, enumera Mari. “Muitas vezes a pessoa não desenvolve alguma competência porque ninguém chega para ela e fala: ‘olha, você está com dificuldade de se relacionar, e isso está atrapalhando o seu trabalho. Se você melhorar nisso, certamente vai aprimorar a sua performance, e eu sou seu parceiro nesse processo’.”
Consultoria
Consultorias como a Duomo ajudam as empresas a implementar a cultura do líder coach. Isso é possível se a própria empresa que busca este trabalho estiver comprometida e abrir espaço para o treino e aplicação da aprendizagem. O próprio gestor tem um papel essencial, ele precisa estar engajado com a causa e se dispor a mudar a maneira que trabalhava até então. Ele é o sujeito do seu processo de desenvolvimento. “Nós facilitamos à medida que trabalhamos com ele conhecimentos, clareza de papel e fornecemos instrumentos e recursos para que ele possa aumentar seu repertório e adotar essas práticas no dia a dia”, ressalta a diretora técnica da consultoria. “Fazemos esse trabalho em grupo e individualmente. Em grupo é um treinamento com métodos de transferência de aprendizagem, técnicas de coaching, elaboração de planos de aplicação, encontros mais curtos para analisar as lições aprendidas, best practices e manutenção posterior.”
E os resultados costumam ser bastante positivos, assegura Mari Martins. Gestores que passaram pelo treinamento relatam que o método dá mais trabalho no começo, mas depois as pessoas amadurecem tanto técnica quanto comportamentalmente, e acabam conseguindo trabalhar com mais autonomia. “Recentemente, um gestor que passou por um programa de desenvolvimento, disse que continua tendo o mesmo nível de entrega, que sempre foi alto. O que mudou, segundo ele, é que ele faz essas mesmas entregas com menos lágrimas, menos dor e com a equipe mais empoderada e feliz, por estar sendo desafiada e se desenvolvendo. Isso permite que ele tenha mais tempo para se dedicar aos assuntos mais táticos e estratégicos do seu setor”, conclui a coach.
