Como segurar os talentos na empresa?

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Da Antiguidade aos nossos dias, o tempo dedicado ao trabalho sofreu alterações. No início, quando surgiram os primeiros clãs, o tempo dedicado ao trabalho limitava-se para a sobrevivência do grupo. Os povos considerados primitivos trabalhavam menos e necessitavam de poucas coisas para viver. Hoje, o ser humano não trabalha apenas para garantir a sobrevivência. Ao contrário, vive para trabalhar, para acumular riquezas, como um processo de acumulação infinita.

Do ponto de vista social, nem sempre o trabalho foi visto como um valor. Soberanos, reis e sacerdotes não se ocupavam com trabalhos manuais. A classe rica vivenciava os valores aristocráticos: a guerra, a caça e o mando. Numa sociedade dividida em estamentos, o clero rezava, os cavalheiros guerreavam e os servos trabalhavam.

Na Modernidade, com o surgimento do capitalismo e com o advento das máquinas, o trabalho passa a ter características diferentes e evoluiu durante muito tempo até o que conhecemos hoje. Uma sociedade movida pelo trabalho. Em sua história, o trabalho passou por inúmeras transformações e continua sofrendo até hoje. Por exemplo, há alguns anos, prezava-se a permanência em uma empresa durante toda a carreira, prática não tão comum atualmente. O vínculo criado com a empresa é diferente do vínculo da geração passada. Hoje, a maioria dos profissionais só permanece em uma empresa quando têm a percepção de que estão aprendendo coisas novas e quando enxergam na companhia uma oportunidade de crescimento.

A grande oferta influencia a rotatividade e torna o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, fazendo com que as empresas precisem estudar maneiras de reter os talentos interinos e garantir seu índice de capital humano sempre elevado.

Mas como reter os talentos? Segundo Mc Gregor, em sua teoria "X e Y", explica que, as pessoas são mais motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e de participação significativa, ao contrário do modelo autocrático de que as pessoas são influenciadas apenas por recompensas salariais, econômica e materiais, ou seja, sem contar o lado de identificação e realização pessoal no trabalho. 

Sendo assim, a remuneração não é o único atrativo profissional. Como estratégia, é preciso elaborar um plano e retenção para os funcionários, contendo muito mais do que um salário padrão como chamariz principal. Posso citar cinco fatores que farão a diferença para a retenção de talentos dentro de uma organização.

Primeiramente, promova desafios. Afinal, em alguns casos, o profissional encontra dificuldade em encontrar um projeto que acenda a sua paixão - talentos não gostam de realizar trabalhos pequenos e pouco relevantes. Em outros casos, os gestores querem "ensinar" o profissional a fazer seu trabalho. Essa situação é desgastante, pois os talentos sabem o que fazem e, se não sabem, aprendem e "correm atrás". Ter alguém lhes dizendo como fazer cada tarefa nos mínimos detalhes pode ser encarado como subestimar a capacidade do profissional.

Em segundo, é importante realizar avaliações anuais de desempenho. Os melhores profissionais querem melhorar, então querem saber como está o seu desempenho. Os talentos planejam-se em longo prazo e, portanto, querem saber até onde podem chegar e quais pontos precisam melhorar para alcançar o que desejam. Além de saber sobre o futuro profissional pessoal, também querem saber sobre o futuro da empresa. Aquela que é incapaz de fornecer isso acaba perdendo esses profissionais.

Em terceiro, talentos gostam de ser cercados por outros talentos. Por isso, promover uma cultura de desenvolvimento de potenciais é um grande passo. Além de construir um clima agradável, sem autoritarismo. É preciso tomar cuidado com a pressão por resultados, a competitividade excessiva, são práticas negativas para a felicidade e satisfação do colaborador. Equilibrar o nível de estresse dos funcionários aumenta o nível de produtividade e conforto de toda a equipe.

Além de tudo, observe e conheça a sua equipe. Identifique nela os maiores talentos e dê atenção a eles. Escute suas novas ideias e, se decidir não implementá-las, explique detalhadamente o porquê. Somente o fato de dar importância ao que eles têm a dizer fará com que eles se motivem para ter novas ideias e encontrar novas soluções para o seu trabalho. Outra regra básica é: valorize quem merece ser valorizado. Elogie, dê uma promoção ou um aumento quando achar que o funcionário merece. Além disso, dê abertura para perguntas referentes ao futuro da carreira do profissional. Responda com sinceridade e diga a ele até onde pode chegar e o que precisa fazer para chegar lá. Seja transparente sobre o futuro do profissional e da empresa. Um dos maiores erros dos gestores é guardar para si informações que, se fossem compartilhadas, melhorariam o desempenho e motivação da equipe.