Teste
Será que a nova oportunidade vale a pena para a sua carreira?
( ) A sua empresa não está guardando nada maior para você nos próximos meses ou anos. Quando você pergunta a respeito disso, o superior desconversa.
( ) A empresa de destino, caso você saiba qual é, faz parte de suas metas de crescimento e irá lhe proporcionar satisfação profissional.
( ) O novo salário ofertado cobre o custo de vida superior ou inferior à cidade atual. Afinal de contas, um salário maior pode significar um bônus para a sua cidade, mas não necessariamente para a cidade-destino.
( ) Você tem noção "do quanto vale". Ou seja, analisou o mercado e as próprias qualificações para saber se o que pede está dentro do aceitável para aquela posição ou não.
( ) Após ter colocado todas despesas na ponta do lápis, comprovou que vale a pena a mudança (aluguel, transporte, novos impostos e contas, além do tempo de desativação e transferência de endereço de serviços antigos).
( ) Não será um problema se afastar dos amigos por causa da mudança.
( ) A família (cônjuge e filhos, no caso), também pode se mudar e isso não terá grandes consequências.
( ) Além do aumento no salário e, talvez na posição hierárquica, a empresa se preocupou em oferecer ajuda na mudança com custos ou serviços adicionais.
As opções acima estão mais ligadas ao profissional que irá se mudar de cidade para um novo emprego. Se a maioria dos itens foi marcada, e o trabalho interessar à pessoa, vale a pena insistir. O checklist serve também para as empresas que estão pensando em atrair talentos para suas empresas, mas não sabem o que levar em consideração na hora de oferecer um pacote atrativo aos profissionais.
Enquanto a crise assola o mundo, especialmente a Europa, o Brasil cresce, as empresas crescem, a pobreza diminui, a renda média per capita aumenta. Isso significa mais trabalho, significa mais vagas e também maior demanda pela mão de obra, ou talvez a falta dela.Todos ouviram falar no "apagão de talentos" e na "escassez de mão de obra". É verdade, sobretudo em algumas áreas e setores, como a engenharia - talvez o maior dos exemplos. Mas o que quero dizer com isso?
Se novas vagas abrem nas empresas, quem está lá dentro fazendo carreira certamente será promovido, e novas contratações preencherão as vagas antigas, certo? Errado.
A maioria das empresas hoje prefere contratar novos gestores "de fora" (outras empresas, concorrentes), a promover interinamente os funcionários. Claro, tudo depende da empresa e do modelo de gestão que ela adota, mas a verdade é essa.
E nessa busca por profissionais qualificados, às vezes simplesmente não há profissionais disponíveis para contratação. Que fatores fazem dessa busca tão difícil às vezes? 1.º Sabendo da escassez em seu ramo de atuação, tornam-se "caros", mesmo não possuindo muitas qualificações; 2.º Simplesmente estão fora do perfil solicitado pela empresa, seja pela técnica (excesso ou falta de) ou comportamento. A solução, nesses casos, é a busca em outras cidades e estados.
Sabendo da situação do mercado de atuação, as próprias empresas têm investido pesado na retenção desses verdadeiros profissionais "talento" e isso vai além de um salário compatível ou acima da média. Benefícios e regalias "intangíveis" são o que fazem a diferença. Pode ser um plano de carreira já delineado dentro da corporação, uma bolsa acadêmica, um curso de especialização, um carro da empresa, horário flexível para os exercícios físicos e por aí vai.
O lado do profissional
Para os jovens, e estatisticamente em sua maioria solteiros, avaliar uma oportunidade de crescimento profissional em outra cidade pode não ser sinônimo de dificuldade. Porém, para os mais experientes, provavelmente casados e com filhos em idade escolar, a análise passa a ter um peso muito maior.
Há, basicamente, duas situações que podem fazer o profissional mudar de endereço: transferência de unidade por ordens da empresa em que trabalha, ou a contratação para um emprego novo. Na primeira, quando a transferência for temporária, o comum é que a empresa pague o aluguel de uma residência nova ou a estada em um hotel enquanto ele estiver no local da transferência, além de um serviço de lavanderia. Já o segundo caso é o que oferece maior diversidade.
Como a empresa está tirando o profissional de sua zona, no sentido literal, de conforto, é normal a negociação ir além do salário e dos benefícios. Já vi empresas oferecerem 90 dias de hotel, aluguel, lavanderia, carro da empresa, frete para a mudança completa, despesas corriqueiras para a viagem e documentação, entre outros. Algumas oferecem passagens de avião mensais para que o profissional possa visitar a família, e até mesmo um serviço de outplacement para ajudar na recolocação do cônjuge.
Outro fator que pesa muito na escolha é a cidade de destino. Informações como trânsito, saúde, segurança, lazer e custo de vida devem ser muito consideradas na negociação entre empresa-candidato. Ofertas assim normalmente começam a aparecer no nível de coordenação, aumentando conforme a importância estratégica do profissional à empresa.
As empresas que oferecem esses auxílios têm muito mais chances de conseguir contratar o profissional. Essas ajudas vêm como uma forma de tornar o emprego mais atraente à pessoa, que precisa de uma garantia de subsistência no novo local de moradia. Se isso for facilitado pela empresa, com certeza ela pensará duas vezes e dificilmente recusará a oferta.
O lado da empresa
Os gestores já sabem: treinar funcionários exige tempo e dinheiro. Se o novo planejamento de metas e resultados já está rodando e o período de execução é curto, eles não pensam duas vezes: buscam no mercado um profissional que já entre "rodando e trazendo resultados".
Não é a toa que todo fim de ano é uma loucura para as consultorias de recrutamento e seleção. O vaivém do mercado se intensifica a medida que as metas e planejamentos novos são traçados. Ferramentas de desenvolvimento profissional, como o assessment, são muito contratadas para analisar o potencial de um ou mais profissionais em um grupo e, com isso, analisar se com esse grupo é possível atingir os resultados almejados.
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