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O Google já ganhou mais de cem prêmios por suas práticas trabalhistas | Cathal McNaughton /Reuters
O Google já ganhou mais de cem prêmios por suas práticas trabalhistas| Foto: Cathal McNaughton /Reuters

Laszlo Bock, vice-presidente sênior de operações de pessoas do Google, revelou os trabalhos secretos de processo de seleção da gigante da internet em um podcast. Desde 2006, quando entrou na empresa — que ganhou mais de cem prêmios por suas práticas trabalhistas —, Bock viu a e Google crescer de 6 mil para quase 60 mil funcionários.

De acordo com seu livro “Work Rules!”, publicado em abril deste ano, Bock desenvolveu estratégias de gerenciamento que tornaram a Google uma das empresas mais desejadas para se trabalhar.Conheça suas ideias sobre o processo de contratação e as práticas trabalhistas adotadas pela companhia.

Comitê de contratação

De acordo com Bock, a maior parte das pessoas é tendenciosa e uma decisão pode ser tomada nos primeiros dez segundos de uma entrevista. Após fazer um rápido julgamento, uma pessoa pode assumir ter uma visão sobre as qualidades do entrevistado. Em seguida, o entrevistador vai passar o restante da entrevista à procura de dados para confirmar a hipótese que ele criou.

Por isso, o Google tem um comitê de contratação, cujo único objetivo é manter a qualidade e sua decisão não pode ser questionada pela gerência ou pela equipe.

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Quebra-cabeças inúteis

Apesar de o Google ter construído a reputação de fazer perguntas para quebrar a cabeça do candidato, ou seja, fazendo-o “pensar fora da caixa”, elas não podem prever o quão bem um empregado vai se sair.

“Todo mundo gosta de fazer perguntas sobre cases e quebra-cabeças. Acontece que nossos dados mostram que não há correlação entre sua capacidade de fazer isso (responder a perguntas quebra-cabeças) e desempenho”, afirmou o executivo.

Em vez disso, as melhores perguntas para a Google são questões de entrevistas estruturadas, que mostrem como solucionar um problema. Uma pergunta melhor é: “Dê-me um exemplo de um problema difícil que você solucionou”. Assim, o entrevistador pode tirar suas conclusões com base em exemplos específicos.

Gerentes sem poder

Tendemos a esquecer como era a vida quando éramos um simples funcionários, afirma Bock: “Todos nós fomos gerenciados e o que queremos é que o trabalho seja feito. Se alguém diz para subir uma ladeira, vamos descobrir como fazer isso e vamos fazê-lo.”

Para ele, os gerentes se envolvem com todo tipo de tarefas que não deveriam porque têm de, primeiramente, acreditar que contrataram as melhores pessoas para o trabalho.

Foco em coisas pequenas

Os empregados aprendem melhor quando se concentram em pequenas coisas do que quando fazem parte de algo maior.

De acordo com Bock, os empregados aprendem melhor com duas coisas: repetição imediata de uma habilidade em particular e com retorno imediato e direcionamento claro.

“Em vez de grandes iniciativas e cursos de gerenciamento, descubra o que as pessoas querem praticar e pratique essas habilidades”, orienta o executivo.

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Pagamento desigual

Bock já afirmou que houve vezes em que um funcionário da Google recebeu um prêmio em ações de cerca de US$ 10 mil enquanto outro com a mesma função ganhou US$ 1 milhão. Para ele, o talento não segue uma distribuição normal, e os salários também não devem seguir.

Sistemas de pagamento comuns são baseados na noção errônea de equidade e, por isso, há uma diferença relativamente pequena entre os mais bem pegos e os menos bem remunerados.

Sem contrapropostas

As pessoa vêm e vão, mas o melhor profissional nunca vai atender uma ligação do recrutador, de acordo com Bock. Fazer contrapropostas incentiva os empregados errados. No Google, sempre há um pacote de compensação para manter os mais qualificados na companhia.

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