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O mercado de trabalho paulista está mais experiente, tem maior participação feminina e começa a mostrar sinais de redução da rotatividade observada nos anos posteriores à pandemia. Esse é o retrato das Melhores Empresas para Trabalhar – São Paulo 2026, reconhecidas nesta quinta-feira (3) pelo Great Place To Work (GPTW).
A premiação foi realizada no Villaggio JK, na Vila Olímpia, em São Paulo, e contemplou organizações da Região Metropolitana e do Interior e Litoral Paulista, divididas entre grandes, médias e pequenas empresas.
Na Região Metropolitana, os primeiros lugares ficaram com Tokio Marine Seguradora, entre as grandes empresas; Livelo, nas médias; e Strategicos Group, nas pequenas. No Interior e Litoral Paulista, as vencedoras foram Neoenergia Elektro, Sicoob Cocre e Helianto Farmacêutica, respectivamente.
Nesta edição, 1.006 empresas participaram do processo de avaliação, alcançando mais de 1 milhão de profissionais. O ranking completo pode ser conferido no infográfico desta reportagem.
Mercado de trabalho paulista fica mais experiente
Uma das principais mudanças identificadas pelo GPTW está no perfil etário das equipes. Entre 2024 e 2026, a participação dos profissionais de 25 a 34 anos nas empresas reconhecidas caiu de 49% para 46%.
Na direção oposta, a presença de trabalhadores com 35 anos ou mais passou de 51% para 54%. Para o GPTW, o movimento acompanha uma transformação mais ampla do mercado brasileiro, impulsionada pelo aumento da expectativa de vida e pela permanência das pessoas por mais tempo na atividade profissional.
“Tivemos uma demografia mais experiente, que é reflexo do cenário de trabalho observado nos últimos anos não apenas em São Paulo, mas no Brasil, muito em consequência do aumento da expectativa de vida e da longevidade no trabalho”, explica Daniela Diniz, diretora de Comunicação e Relações Institucionais do GPTW Brasil.
O tempo de permanência nas organizações também aumentou. Em 2026, 38% dos profissionais das empresas premiadas possuem até dois anos de casa. O percentual está seis pontos abaixo do registrado em 2024.
Segundo Daniela, nos anos mais próximos da pandemia houve uma rotatividade maior. A redução da participação dos recém-contratados indica uma recuperação dos vínculos e uma permanência mais longa dos profissionais nas organizações.
Participação feminina cresce e chega a cargos de liderança
A presença das mulheres também avançou. Entre 2024 e 2026, a participação feminina no quadro das empresas reconhecidas passou de 36% para 43%.
O movimento começa a alcançar posições de liderança, embora em ritmo gradual. Entre 2025 e 2026, a presença feminina nas funções intermediárias de gestão subiu de 36% para 42%. Na posição de CEO, o índice passou de 10% para 15%.
Os dados mostram que o aumento da participação feminina nas equipes começa a ser acompanhado por mudanças na estrutura hierárquica. Ao mesmo tempo, a distância entre a presença das mulheres no conjunto dos profissionais e no comando das organizações demonstra que ainda existe espaço para avançar.
Entre as primeiras colocadas de 2026, há diferentes exemplos dessa transformação. Na Helianto Farmacêutica, vencedora entre as pequenas empresas do Interior e Litoral Paulista, 59 dos 82 profissionais são mulheres. A companhia também possui uma mulher como CEO.
Na Livelo, primeira colocada entre as médias empresas da Região Metropolitana, 18 das 33 posições informadas de gerência executiva e C-Level são ocupadas por mulheres. Já na Strategicos Group há equilíbrio exato na composição geral da equipe, com 49 mulheres e 49 homens.
Crescimento e qualidade de vida influenciam permanência
A possibilidade de crescimento profissional continua sendo o principal motivo apontado pelos trabalhadores para permanecer em uma empresa. O dado indica que planos de carreira, capacitação, mobilidade interna e oportunidades reais de desenvolvimento seguem no centro das estratégias de retenção.
O segundo fator é o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. A importância atribuída à qualidade de vida aumentou de 29% em 2025 para 32% em 2026.
A remuneração também ganhou peso. A parcela dos profissionais que considera uma remuneração atraente como fator relevante para permanecer na organização passou de 13% para 15%.
Em contrapartida, o alinhamento entre os valores pessoais e os valores da empresa perdeu força. O indicador caiu de 18% para 11%. Isso não significa que a cultura organizacional tenha deixado de importar, mas mostra uma mudança de prioridades diante de questões mais concretas, como desenvolvimento, equilíbrio, remuneração e segurança profissional.
Até mesmo a estabilidade, tradicionalmente pouco mencionada nas pesquisas do GPTW, apresentou crescimento. O fator, que costumava ser apontado por apenas 2% dos profissionais, chegou a 5% em 2026.
O conjunto dos resultados sugere um trabalhador mais cauteloso. Depois de um período marcado por alta rotatividade, mudanças rápidas e novas formas de trabalho, os profissionais parecem buscar uma combinação entre possibilidade de crescimento, qualidade de vida, remuneração competitiva e maior previsibilidade.
Região Metropolitana e Interior têm o mesmo índice de confiança
Apesar das diferenças econômicas entre as regiões, o GPTW não identificou uma distância relevante na qualidade das relações de trabalho. Tanto as empresas da Região Metropolitana quanto as do Interior e Litoral Paulista alcançaram um Índice de Confiança de 89%.
A principal diferença está no perfil das atividades empresariais. Na Região Metropolitana, Serviços Financeiros e Seguros e Tecnologia da Informação representam, juntos, 58% das organizações reconhecidas.
No Interior e Litoral Paulista, Produção e Manufaturas, Tecnologia da Informação e Agricultura respondem por 46,1% das empresas.
“Não percebemos diferenças relevantes na gestão de pessoas. Existe uma diferença mais ligada ao perfil das empresas de cada região, mas, em relação ao Índice de Confiança, as duas apresentaram o mesmo resultado”, afirma Daniela.
O índice considera a percepção dos profissionais sobre aspectos como credibilidade das lideranças, respeito, imparcialidade, orgulho pelo trabalho e camaradagem. A igualdade do resultado mostra que boas práticas de gestão de pessoas não estão restritas aos grandes centros corporativos.
Confiança será decisiva diante da inteligência artificial
A adoção da inteligência artificial, a saúde emocional e a inclusão aparecem entre os grandes desafios para os próximos anos. Para o GPTW, porém, o ponto central não será criar iniciativas isoladas para cada tema, mas administrar os efeitos humanos dessas transformações.
A inteligência artificial pode aumentar a produtividade e modificar funções, mas também provoca insegurança sobre o futuro do trabalho. Por isso, a adoção da tecnologia precisa ser acompanhada por capacitação, comunicação transparente e segurança psicológica.
A diversidade, por sua vez, depende de ambientes nos quais as pessoas possam se expressar sem receio, enquanto a saúde emocional está diretamente relacionada à qualidade dos vínculos entre lideranças e equipes.
“O maior desafio das empresas não será apenas adotar novas tecnologias ou criar políticas isoladas, mas orquestrar o impacto humano dessas transformações”, afirma Daniela.
Segundo ela, as organizações precisarão deixar de ser vistas apenas como geradoras de resultados para se tornarem espaços de relações confiáveis. É essa confiança que permitirá incorporar novas tecnologias sem eliminar o sentimento de relevância dos profissionais e transformar políticas de diversidade e bem-estar em experiências concretas.
“Quando a confiança é o alicerce, a tecnologia vira aliada, a diversidade vira inovação e o bem-estar deixa de ser discurso para se transformar em cultura”, conclui.
