Sair do armário estraga a carreira?

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Gays e lésbicas podem ter a carreira prejudicada ao saírem do armário no trabalho? Ainda que esteja aumentando o número de empresas preocupadas em criar ambientes de trabalho mais favoráveis aos homossexuais, com a promoção de políticas para incentivar a diversidade – como a extensão de benefícios a parceiros –, pesquisas são ambíguas em apontar o impacto de ser honesto em relação à orientação sexual nas pretensões profissionais.

Um levantamento do site de vagas Trabalhando.com, feito com 400 profissionais brasileiros da área de recursos humanos, mostra que 38% dizem que a empresa em que trabalham têm restrições veladas na hora de contratar um homossexual. Apenas 3% afirmam que a orientação sexual não provoca nenhum tipo de problema no trabalho.

Outra pesquisa, do Ibope, também revela que o tema ainda é tabu para muitos brasileiros. Realizado nas cinco regiões do país, o estudo aponta que 24% dos entrevistados se afastariam do melhor amigo caso ele se revelasse homossexual. A mesma pesquisa diz que 39% dos brasileiros são parcialmente a favor, parcialmente contra ou totalmente contra homossexuais atuando como policiais. Outros 59% são totalmente a favor e 2% não souberam responder. Os números são semelhantes para médicos que atuam na saúde pública e professores do ensino fundamental.

Nos EUA, por outro lado, um estudo do Center for Work-Life Policy, instituição que estuda a diversidade no mercado de trabalho, afirma que sair do armário pode ser mais benéfico do que prejudicial à carreira. O estudo identifica dois motivos para o resultado. Um argumenta que esconder a sexualidade cria um forte conflito emocional, o que prejudica o desempenho dos profissionais gays e lésbicas no trabalho. Consequentemente, eles têm menor chance de ser promovidos. O outro está relacionado à falta de familiaridade dos gestores com os trabalhadores que não saem do armário. Para preservar a sexualidade, eles evitam interações sociais e não conseguem criar o engajamento necessário para ser lembrados na hora da promoção.

O consultor de empresas e psicólogo comportamental Carlos Esteves diz que o profissional precisa avaliar o comportamento da organização para a qual trabalha antes de tomar a decisão. "É possível ver qual é o grau de tolerância da empresa com temas controversos, como a opção religiosa ou a dependência química, para prever as possíveis consequências de tornar pública a orientação sexual", afirma. Para ele, no entanto, o mais importante é que o profissional deixe claro, através de seu comportamento, que o desempenho dele no trabalho não tem qualquer relação com a sua sexualidade. "Esse tipo de postura contribui cada vez mais para que a sociedade aceite isso como algo natural", afirma.

Angelo Rosa, gerente de projetos da Dell Brasil e líder do grupo Pride da empresa, voltado para a promoção da tolerância e do respeito à diversidade de orientação sexual dentro da companhia (leia mais nesta página), afirma que sair do armário no trabalho é uma decisão pessoal e, assim como Esteves, também diz que depende muito de cada empresa. "Preconceito existe, então é importante buscar saber quais são os valores da empresa", diz.

Dell adotou políticas contra o preconceito

Entre 2000 e 2011, o número de empresas que adotaram algum tipo de política ligada à diversidade sexual aumentou de 50% para 85% entre as companhias que constam na lista da Fortune 500, ranking das maiores empresas dos Estados Unidos. Muitas dessas políticas acabam sendo transferidas para as filiais ao redor do mundo, como é o caso da Dell Brasil, que adotou uma série de medidas voltadas para os funcionários homossexuais. Em 2007, a empresa criou o grupo Pride, formado por funcionários para discutir ações de inclusão dos GLBTs (Gays, Lésbicas, Bissexuais, Transexuais e Transgêneros) no ambiente corporativo. A fabricante de computadores também estende os benefícios de plano de saúde e odontológico a parceiros dos empregados homossexuais.

De acordo com Paulo Amorim, diretor de recursos humanos da Dell, a iniciativa é uma forma de comunicar aos funcionários, na prática, os valores da empresa. "Uma empresa é formada por pessoas e, portanto, por definição, é um ambiente diverso. O que fizemos foi criar canais para sustentar essa diversidade", diz. Além do Pride, a empresa também criou grupos para debater o conflito de gerações e a inclusão de mulheres e deficientes. Os participantes se reúnem a cada quinze dias e cada diretor da empresa é responsável por acompanhar um dos grupos. De acordo com o Amorim, o impacto na produtividade do funcionário é direto. "Quando um funcionário sente que pode ser ele mesmo dentro da empresa, com certeza ele trabalha mais motivado. Se ele se sente respeitado e motivado, o bom resultado é uma consequência", diz.