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A inteligência artificial deixou de ser promessa para se tornar realidade cotidiana nas empresas brasileiras. Um relatório recente da Amcham Brasil aponta que 84% das organizações do país já utilizam IA em algum nível. O avanço tecnológico, porém, não veio acompanhado na mesma velocidade pela evolução das lideranças.
Para Lilian Schopping, diretora comercial da ABRH-PR e administradora de empresas, especialista em gestão de pessoas e liderança, esse descompasso tem chamado atenção dentro das organizações. Segundo ela, não basta adotar novas ferramentas; é preciso transformar a mentalidade de quem lidera.
“A tecnologia está avançando em ritmo acelerado, mas liderança não evolui por inércia. Ela exige desenvolvimento intencional”, afirma. “Quando gestores utilizam a IA apenas para tarefas operacionais, deixam de explorar seu potencial estratégico, como apoiar decisões, antecipar cenários e liberar tempo para o que realmente importa: pessoas, cultura e direcionamento”.
Em sua avaliação, líderes que resistem a essa mudança acabam se tornando, paradoxalmente, o maior freio ao crescimento das próprias equipes. “O líder que se recusa a evoluir não apenas limita seu próprio crescimento, mas reduz a capacidade do time de inovar. A equipe passa a operar no modo execução, quando poderia estar no modo criação. E hoje a vantagem competitiva vem de times que pensam, não apenas fazem”.
O fim do chefe fiscalizador
A transformação digital também está acontecendo de baixo para cima. Dados da PwC mostram que 71% dos trabalhadores brasileiros já utilizam inteligência artificial no dia a dia, percentual acima da média global. Esse cenário altera a dinâmica dentro das empresas. Profissionais que usam tecnologia para ganhar produtividade passam a esperar uma liderança mais estratégica e menos focada em controle.
“Quando o colaborador evolui nesse ritmo, mas encontra uma liderança ainda baseada em microgestão e conferência de planilhas, surge um desalinhamento natural de expectativas”, explica Lilian. Segundo ela, o modelo tradicional de liderança centrado em fiscalização já vinha perdendo espaço, mas a tecnologia acelerou esse processo.
“Hoje cresce a pressão por líderes que facilitem o trabalho das equipes, removam barreiras e criem ambientes de confiança. A liderança deixa de ser centrada no controle e passa a ser sustentada por contexto, confiança e performance coletiva.” Nesse novo cenário, o papel do líder muda significativamente: menos supervisão e mais direção estratégica. “O que legitima a liderança hoje não é apenas a autoridade formal, mas a relevância para as pessoas e para os resultados”.
Habilidades que a IA não substitui
Se a inteligência artificial se destaca na análise de dados e na automação de processos, existe um campo onde ela ainda não alcança plenamente o ser humano: as relações. Empatia, inteligência emocional e comunicação, muitas vezes tratadas no passado como “soft skills”, passam agora a ocupar um espaço central nas organizações. “Enquanto a IA processa dados com velocidade e precisão, são as competências humanas que acolhem emoções, compreendem contextos delicados e sustentam relações de confiança”, observa Lilian.
Para ela, essas habilidades deixam de ser complementares para se tornarem estruturais. “Inovar exige ambientes onde as pessoas se sintam seguras para experimentar. Conflitos pedem escuta genuína e mediação sensível. E decisões organizacionais impactam histórias, trajetórias e vidas, não apenas metas e indicadores.” Por isso, na visão da especialista, o debate não deve ser colocado como uma disputa entre humanos e tecnologia. “Resultados sustentáveis nascem quando a inteligência tecnológica caminha junto com a sensibilidade humana”.
Risco da dependência da tecnologia
Ao mesmo tempo em que amplia capacidades, a IA também levanta novos dilemas. Pesquisas da Fundação Getúlio Vargas alertam que líderes que não compreendem minimamente o funcionamento da tecnologia podem perder a capacidade de avaliar criticamente o trabalho produzido por suas equipes. Isso abre espaço para um risco silencioso, o da dependência excessiva dos algoritmos.
“A inteligência artificial é extremamente poderosa, mas não substitui o discernimento humano”, ressalta Lilian. “Existe o perigo de delegar escolhas complexas a sistemas que operam a partir de padrões estatísticos, mas que não compreendem valores, ética ou contextos culturais”.
Para evitar essa armadilha, ela defende que líderes desenvolvam curiosidade e pensamento crítico diante das ferramentas digitais. “Manter o julgamento afiado exige questionar respostas prontas e ter clareza dos princípios que orientam a organização. A decisão final precisa continuar sendo humana. A tecnologia apoia o processo, mas a liderança sustenta o propósito”.
O que sobra para o líder do futuro
Se algoritmos já conseguem organizar processos, analisar dados e otimizar tarefas com precisão, qual será então o papel do gestor nos próximos anos? Para Lilian, a resposta é simples: aquilo que é essencial. “Quando a IA assume tarefas operacionais, o líder ganha espaço para atuar exatamente onde gera mais valor: nas pessoas, na cultura e nas decisões que moldam o futuro da organização”. Ela acredita que a tecnologia não elimina a liderança, apenas evidencia a diferença entre gestão burocrática e liderança transformadora.
“A IA não substitui quem lidera de verdade. Ela apenas revela com mais clareza quem está preparado para inspirar, conectar pessoas e tomar decisões em cenários complexos.” Esse debate, inclusive, tem sido recorrente nos encontros promovidos pela ABRH-PR, especialmente no CONPARH, congresso voltado ao desenvolvimento de lideranças e gestão de pessoas. “Em 2025 refletimos sobre ‘Tudo o que só o humano é capaz de fazer’.
Em 2026 aprofundamos a discussão com o tema ‘O Insubstituível: Humanidade e Lideranças em Tempos de Incerteza’”, conta. A mensagem é clara: quanto mais a tecnologia evolui, mais estratégico se torna o fator humano.
O novo papel do RH
Nesse processo de transformação, o setor de recursos humanos assume um papel fundamental: preparar líderes para um ambiente onde as equipes muitas vezes já são mais digitais do que seus próprios gestores. “Não se trata de treinar o chefe para não ser demitido pelo funcionário”, diz Lilian, com bom humor. “Mas de garantir coerência entre a maturidade digital das equipes e a capacidade de liderança que as conduz”.
Segundo ela, o RH funciona como ponte entre tecnologia e cultura organizacional. “Mais do que ensinar ferramentas, o desenvolvimento da liderança hoje envolve ampliar repertório estratégico, fortalecer inteligência emocional e aprimorar a gestão de pessoas em ambientes cada vez mais dinâmicos.” No fim das contas, a transformação digital traz uma provocação direta às lideranças. “Não se trata de o líder perder espaço”, conclui. “Trata-se de liderar de forma mais conectada com o tempo em que vivemos”.
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