A proteção à empregada gestante sempre foi uma preocupação importante na legislação trabalhista brasileira vigente. Tanto é assim que para essa empregada foi garantida estabilidade no emprego do momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).
Entretanto, o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho (TST) era de que tal estabilidade se aplicava somente nos casos de contrato de trabalho por prazo indeterminado, excluindo, portanto, dessa proteção, empregadas que viessem a se encontrar em estado gestacional, mas com contrato por tempo determinado.
Vejamos a redação anterior: Súmula 244 TST - Gestante. Estabilidade provisória. I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Muito embora alguns julgados já pudessem ser percebidos com decisões contrárias à súmula 244, visando proteger também gestantes em contrato por prazo determinado, esses entendimentos eram esparsos. Agora, recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho alterou o disposto no inciso III da mencionada súmula para a seguinte redação: "A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado".
Com isso a estabilidade provisória é estendida também para aquelas gestantes que trabalham em contratos de experiência, temporárias e outras modalidade de contrato a termo. As implicações dessa nova realidade são várias, assim como as eventuais consequências.
Em uma ação para buscar maior proteção, pode-se gerar, equivocadamente, uma reação de discriminação. Vejamos o contrato de experiência. Embora o objetivo final dessa modalidade de vínculo seja a continuidade da relação empregatícia após o período de experiência, isso nem sempre acontece. A regra dessa contratação é de duração máxima de 90 dias, renovável por uma única vez, dentro desse período. O empregado muitas vezes não tem nem sequer o contrato renovado, quanto mais transformado em contrato por prazo indeterminado. Assim, ao se admitir um empregado para o período de experiência, busca-se verificar sua adaptação e competência para o trabalho, seja homem ou mulher. Garantir a estabilidade provisória para a empregada gestante neste caso vai contra as necessidades de avaliação do empregador. E isso pode pesar na hora da contratação.
O mesmo se aplica aos contratos de trabalho temporário e com muito mais ênfase , pois ele é caracterizado pelo curto espaço de tempo de contratação. Nas datas de maior movimento no comércio, Páscoa e Natal, por exemplo, o empregador pode ficar relutante em contratar empregadas temporárias, optando por homens para evitar o risco de ter uma trabalhadora com estabilidade no emprego. Para quem precisa de um empregado pelo período de um ou dois meses, por que arriscar ser obrigado a ficar vinculado com ele por mais de um ano?
A proteção ao trabalho da mulher, e neste caso em especial ao trabalho da gestante, é medida justa e necessária. Contudo, qualquer ampliação dos direitos deve ser contextualizada para que não acabe por prejudicar justamente quem precisa do tratamento diferenciado. Não parece ser a melhor forma de proteção desvirtuar contratações por prazo determinado, pois essa modalidade de contratação, importante para empresas e trabalhadores, atendendo ambos em necessidades específicas, visa exatamente à pontualidade da contratação, ou, ainda, à experiência de adaptação ao trabalho dos dois lados, empregado e empregador, sendo assim absolutamente incompatível com a estabilidade no emprego.
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