A Copa do Mundo de 2014 reunirá milhões de torcedores e turistas por um período de pouco mais de 30 dias. Os preparativos e a organização vêm há tempos mobilizando e demandando mão de obra nas mais variadas atividades, desde a reforma de estádios, estruturas viárias e aeroportuárias, hoteleira, dentre várias outras que envolvem a indústria, comércio e prestação de serviços.
Durante a realização do evento, além de todos os trabalhadores envolvidos na prestação de envolvidos, certamente será necessária a contratação de milhares de outros para serviços de curta duração.
Indiscutível a importância para o país, ante a oportunidade de negócios e de trabalho gerada. Todavia é importante que trabalhadores e empregadores observem a legislação trabalhista aplicável à circunstância. E a hipótese legal regulamentadora da questão é a Lei 6.019/74, o Decreto 73.841/74 e a Portaria 550 do Ministério do Trabalho e Emprego de 12 de março de 2010. Tais normas preveem a contratação de trabalhadores de forma temporária, por meio de empresa interposta, pelo prazo máximo de três meses, prorrogáveis por mais três, o que somente pode ocorrer por solicitação do tomador de serviços, com expressa autorização do Ministério do Trabalho e Emprego.
A terceirização de serviços ligados à atividade fim (principal) do tomador de serviços, especialmente por prazo determinado, somente é possível se observados os requisitos da legislação citada. Nessa hipótese, os tomadores de serviços poderão contratar empresas especializadas em mão de obra temporária, que, por sua vez, contratarão trabalhadores para a prestação de serviços temporários.
As duas hipóteses possíveis para tal modalidade de contratação são a necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços. Esta última adequa-se exatamente à circunstância que ocorrerá durante a Copa.
Importante que os tomadores de serviços observem também a necessidade de contratar empresas idôneas e que sejam registradas perante a Secretaria de Relações do Trabalho, em conformidade com a Instrução Normativa nº 14, de 17 de novembro de 2009.
Diga-se que essa modalidade de contratação garante aos trabalhadores praticamente os mesmos direitos dos empregados contratados por tempo indeterminado, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, a serem pagos pela empresa de mão de obra temporária, tais como férias proporcionais, 13º proporcional, adicional noturno, jornada de trabalho de oito horas diárias e 44 semanais, repouso semanal remunerado, pagamento de horas extras em caso de jornada extraordinária e depósitos de FGTS. Apenas não são garantidos os direitos ao aviso prévio e à multa do FGTS depositado.
Importante salientar que é muito comum após o término do contrato temporário a efetivação dos trabalhadores como empregados diretos dos tomadores de serviços, sendo que a própria Lei 6.019/74 prevê essa possibilidade quando expressamente determina, em seu artigo 11, que será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. Porém, isso somente poderá ocorrer em caso de abertura de vaga, pois o contrato temporário não pode ser utilizado como experiência. Para tanto, existe previsão legal de contrato de experiência, também por prazo determinado.
Assim, a contratação de trabalhador temporário deve seguir estritamente as hipóteses legais, sob pena de ser nulo o contrato de trabalho temporário. São requisitos essenciais à validade de contrato de trabalho temporário, previstos na Lei 6.019 /1974, dentre outros: a) a existência de contrato por escrito entre a empresa intermediadora de mão de obra e a empresa tomadora dos serviços (art. 9º); b) existência de contrato por escrito entre a tomadora de mão de obra e o trabalhador, no qual conste o motivo ensejador da contratação temporária, sendo insuficiente apenas a menção a "aumento extraordinário de serviços" (arts. 9º, 11 e 15)"; c) a comprovação, pela empresa de trabalho temporário, do registro perante o Ministério do Trabalho e Emprego (art. 5º).
Caso descumpridos os requisitos ou a mera ausência de um deles, importará em nulidade do contrato de trabalho temporário e, consequente, reconhecimento de vínculo de emprego entre o trabalhador temporário e o tomador do serviço, e considerado o contrato como se por tempo indeterminado fosse, com condenação solidária da tomadora e da prestadora de serviços temporários.
Salutar também que as empresas tomadoras de serviços temporários fiscalizem o pagamento a ser realizado pela empresa de trabalho temporário aos trabalhadores, durante a contratação e ao término dela, pois, ainda que os contratos não sejam considerados nulos, trata-se de hipótese de responsabilidade subsidiária do tomador de serviços pelos créditos trabalhistas não executados pela empresa de trabalho temporário.
Por fim, importante que trabalhadores e tomadores de serviços conheçam e observem a legislação aplicável, tanto para que os primeiros façam valer seus direitos quanto para que os últimos não acumulem desnecessariamente passivo trabalhista, após o término do evento.
Veridiana Moserle, advogada, é especialista em Direito do Trabalho.
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