Saúde mental dos funcionários se torna questão financeira e estratégica para empresas

Os problemas de saúde mental dos trabalhadores estão deixando de ser uma preocupação restrita aos departamentos de Recursos Humanos para se tornar um desafio financeiro e estratégico das empresas. Aumento dos afastamentos, perda de produtividade, rotatividade de profissionais e despesas com assistência médica representam custos que nem sempre são contabilizados pelas organizações, mas que podem comprometer diretamente seus resultados.

O alerta é de Tatiana Pimenta, fundadora e CEO da Vittude, empresa especializada em programas de saúde mental corporativa. Em entrevista exclusiva à Gazeta do Povo durante o 19º Congresso Paranaense de Recursos Humanos (CONPARH 2026), realizado em Curitiba, a executiva defendeu que o cuidado com a saúde mental precisa ser tratado com indicadores, planejamento e investimentos contínuos.

A discussão ganha relevância diante do crescimento dos afastamentos por transtornos mentais no Brasil. Segundo dados do Ministério da Previdência Social, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais em 2025, um aumento de 15,66% em relação ao ano anterior.

Para Tatiana, os números mostram apenas parte do problema. Além dos profissionais afastados, há aqueles que continuam trabalhando, mas enfrentam dificuldades para manter a concentração, o desempenho e a produtividade.

Esse fenômeno, conhecido como presenteísmo, representa uma perda econômica frequentemente invisível nos indicadores tradicionais de gestão.

O custo do adoecimento vai além dos afastamentos

Segundo Tatiana, uma das maiores dificuldades das empresas é compreender quanto o adoecimento mental efetivamente custa para o negócio.

A executiva explica que o impacto aparece em diferentes indicadores: faltas ao trabalho, queda de produtividade, despesas assistenciais, substituição de profissionais e reajustes dos planos de saúde.

O problema se torna ainda mais complexo porque parte dessas perdas não aparece de maneira consolidada nos demonstrativos financeiros.

Na entrevista, Tatiana apresentou um exemplo de como o presenteísmo pode comprometer os resultados das organizações. Segundo suas estimativas, uma empresa com folha de pagamento de R$ 1 milhão pode enfrentar perdas expressivas quando uma parcela relevante da capacidade produtiva dos profissionais é comprometida.

A executiva ressalta que as organizações precisam desenvolver metodologias para identificar essas perdas e dimensionar seu impacto financeiro, em vez de tratar a saúde mental apenas como uma despesa adicional.

Os afastamentos também representam custos diretos. Nos vínculos empregatícios regidos pelas regras gerais da Previdência, os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento por doença são pagos pela empresa, enquanto o benefício previdenciário pode ser devido a partir do 16º dia, conforme os requisitos legais.

Tatiana observa que os registros previdenciários não incluem todos os afastamentos de curta duração, que também afetam a operação das organizações.

“É um tema de negócio, é um tema que precisava estar na pauta do CEO, do conselho de administração, mas ainda não está”, afirmou.

Organização do trabalho também pode provocar adoecimento

Um dos principais pontos abordados pela CEO da Vittude é que nem todo sofrimento psicológico tem origem no ambiente profissional, mas a maneira como o trabalho é organizado pode contribuir para o surgimento ou agravamento de problemas de saúde mental.

Entre os fatores de risco estão excesso de demandas, baixa autonomia, falta de reconhecimento, cobranças desproporcionais, dificuldades de comunicação e situações de assédio.

A executiva chama atenção para a responsabilidade das lideranças na construção de ambientes em que os profissionais possam apresentar opiniões, compartilhar dificuldades e reconhecer erros sem receio de punições desproporcionais.

Segundo ela, ambientes marcados pelo medo acabam comprometendo não apenas a saúde dos trabalhadores, mas também a capacidade de inovação das empresas.

Quando os funcionários deixam de apresentar ideias ou comunicar problemas, a organização perde oportunidades de corrigir falhas e melhorar processos.

Tatiana ressalta, porém, que a responsabilidade não deve ser transferida exclusivamente aos gestores. Cabe às empresas oferecer formação, ferramentas e condições para que as lideranças saibam lidar com situações de sofrimento psicológico.

“Não é simplesmente identificar que alguém não está bem e chegar tendo uma conversa. Às vezes a pessoa que está em sofrimento também não está pronta para ter essa conversa, e a gente precisa saber respeitar isso”, explicou.

NR-1 exige que empresas olhem para os riscos psicossociais

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em vigor desde maio de 2026, ampliou a atenção sobre os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

A norma estabelece diretrizes para o gerenciamento de riscos ocupacionais e exige que as empresas identifiquem, avaliem e adotem medidas de prevenção e controle dos riscos associados às suas atividades.

Na avaliação de Tatiana, a mudança representa uma oportunidade para transformar a maneira como as organizações lidam com a saúde mental.

A executiva observa que algumas empresas ainda demonstram receio de identificar e registrar problemas, especialmente situações relacionadas ao assédio, por temerem possíveis consequências jurídicas e fiscalizações.

Para ela, entretanto, deixar de reconhecer um risco impede que a organização desenvolva medidas para enfrentá-lo.

“Se eu não mensuro e não coloco no documento, eu não vou gerenciar. E aí eu não vou tomar nenhuma ação”, afirmou.

Tatiana defende que a NR-1 seja compreendida não apenas como uma obrigação regulatória, mas como um instrumento para melhorar as práticas de gestão e prevenir perdas humanas e financeiras.

A CEO também chama atenção para a necessidade de avaliar os riscos de maneira estruturada, considerando as características e condições de trabalho de cada organização.

Líderes e profissionais de RH também precisam de cuidado

Outro aspecto destacado na entrevista é o adoecimento dos próprios gestores e profissionais de Recursos Humanos.

Segundo Tatiana, diagnósticos realizados pela Vittude em empresas atendidas identificam, em determinados recortes, indicadores de sofrimento psicológico mais elevados entre lideranças do que entre seus subordinados.

A executiva relata observar situação semelhante entre profissionais de RH, frequentemente responsáveis por acolher demandas e conflitos de outras áreas.

Na avaliação dela, o acúmulo de responsabilidades e a necessidade permanente de lidar com dificuldades dos outros podem ampliar a sobrecarga emocional desses profissionais.

Por isso, os programas corporativos de saúde mental não devem tratar gestores apenas como responsáveis por identificar problemas nas equipes. Eles também precisam ser considerados como público das iniciativas de cuidado.

Tatiana recomenda atenção à qualidade do sono, à alimentação, à prática regular de atividades físicas e à organização da rotina, além da busca por acompanhamento psicológico quando necessário.

Essas medidas individuais, entretanto, não substituem a responsabilidade das empresas de revisar condições de trabalho que favoreçam o adoecimento.

Palestras isoladas não substituem programas estruturados

Para a CEO da Vittude, um erro recorrente das empresas é concentrar suas iniciativas de saúde mental em campanhas pontuais, sem continuidade ou avaliação de resultados.

“Não adianta eu fazer uma palestra no Setembro Amarelo e achar que eu resolvi”, afirmou.

Segundo ela, o tema precisa estar presente na integração de novos colaboradores, na formação das lideranças, nas rotinas de gestão e no planejamento estratégico.

A executiva recomenda que as empresas comecem avaliando indicadores já disponíveis, como absenteísmo, rotatividade de funcionários, utilização do plano de saúde e tempo necessário para substituir profissionais desligados.

O levantamento permite identificar problemas prioritários e dimensionar os custos associados.

A partir desse diagnóstico, as organizações podem desenvolver iniciativas proporcionais às necessidades identificadas, como capacitação de lideranças, atendimento psicológico, canais de apoio e programas de assistência aos funcionários.

Tatiana também menciona os programas de assistência ao empregado, conhecidos pela sigla EAP, que podem reunir orientação psicológica, jurídica, financeira e social.

A proposta é começar com ações viáveis, acompanhar indicadores e ampliar os investimentos conforme os resultados observados.

Para a executiva, conhecer o tamanho do problema em valores financeiros ajuda o RH a apresentar projetos mais consistentes aos responsáveis pelo orçamento e à alta administração.

Grupo Boticário é citado como referência no Paraná

Durante a entrevista, Tatiana destacou o Grupo Boticário, empresa de origem paranaense, como uma das referências que conhece em iniciativas corporativas de saúde mental.

Segundo a executiva, a companhia desenvolve ações estruturadas nessa área desde 2012, antes de o tema ganhar maior visibilidade com a pandemia.

Tatiana ressalta a continuidade do trabalho e a presença da saúde mental nas discussões de gestão da organização.

O exemplo, em sua avaliação, demonstra a importância de tratar o cuidado com os profissionais como parte da estratégia empresarial, e não apenas como resposta a situações emergenciais.

Para empresas de diferentes portes, a principal orientação é começar pelo diagnóstico, reconhecer os problemas existentes e estabelecer prioridades.

Na visão da CEO da Vittude, o avanço depende de uma mudança de mentalidade: a saúde mental deve ser analisada não apenas pelo custo dos programas de prevenção, mas também pelas perdas que as organizações podem enfrentar quando deixam de investir no cuidado com seus profissionais.

Afinal, reduzir o adoecimento e preservar a capacidade de trabalho das equipes também é uma forma de proteger a produtividade, os resultados e a sustentabilidade dos negócios.