As barreiras que encontramos ao trabalhar com quem amamos

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Gosto de acreditar na metáfora de que as empresas são como organismos vivos. Ambos são compostos por diferentes sistemas (ou setores), cada um com diferentes funções (ou cargos) e, em cada um desses sistemas, há células (ou profissionais) especializadas em determinadas tarefas. É uma equiparação válida e interessante de se fazer, pois ao pensarmos desta maneira é possível entendermos a complexidade que grandes empresas representam, assim como a importância de cada uma das células e sistemas para que tudo opere com consonância – ou seja, em harmonia. E o que isso tem a ver com o artigo de hoje?

Ninguém nasce profissional. A profissão é algo que se adquire e se desenvolve ao longo do tempo, enquanto o nosso lado pessoal, que nos direciona em nossas decisões, opiniões e ideologias, por exemplo, é inerente ao nosso ser. Por tudo isso, podemos perceber que a separação desses dois polos é praticamente impossível. Nós, seres humanos, não possuímos uma chave, tomada ou comando possível de ser ligado ou desligado quando precisamos assumir o lado pessoal ou o profissional em cada momento – assim como o racional e o emocional, embora algumas pessoas tendam mais a um que ao outro. Podemos comparar o funcionamento de nosso corpo a um aparelho bivolt (outra equiparação), que é capaz de se adaptar e transformar a energia recebida de acordo com cada estímulo.

Dado todo este contexto, hoje, em especial, falaremos sobre a contratação, promoção e demissão de pessoas que amamos (parceiro, cônjuge, familiar, amigo etc.), particularmente quando uma das pessoas ocupa um cargo de gestão.

Contratando quem amamos

Ao contratar, precisamos pensar na seguinte frase: "nunca contrate alguém que você não poderá demitir". Antes de contratar alguém que gostamos, é preciso considerar duas coisas: pensar em longo prazo e se realmente aquela pessoa possui os atributos e o perfil necessário para o cargo oferecido. Além disso, procure estabelecer um relacionamento profissional desde o princípio, de modo a evitar que essa relação fique evidente dentro do ambiente empresarial.

Na maioria das vezes passamos mais tempo no trabalho do que com as pessoas que amamos. Nesses casos, o fato de trabalhar com amigos pode ser considerado um benefício, afinal de contas, bons relacionamentos no emprego são fundamentais para um melhor desempenho profissional. 

Demitindo quem amamos

Mas e se, por exemplo, algo der errado e um erro inadmissível acontecer no trabalho, como demitir alguém que gostamos? Nessa árdua tarefa, há algumas maneiras que podem deixar o momento menos dramático. É nesses momentos que precisamos manter o equilíbrio dos lados emocional e profissional, sem necessariamente escolher um dos dois para agir da melhor maneira. Precisamos apenas administrar essa decisão, que significa: pensar profissionalmente, pelo lado pessoal, isso é possível? Parece estranho, mas é.

Toda demissão é difícil, mas não é mortal. Podemos estar fechando uma porta para uma pessoa, mas não significa que ela não poderá encontrar outra. Exercer um bom papel de líder numa demissão é passar um feedback fundamentado, com exemplos de situações, para que o ouvinte carregue aquilo como um aprendizado – no lado profissional – e não simplesmente como um pé no traseiro – no lado pessoal.

Nas demissões em geral, percebo que muitos líderes têm medo de dar esse feedback aos funcionários – ou só o dão quando a hora de desligar o profissional já chegou e não há mais volta. Isso é um grande erro! O valor contido no feedback está na possibilidade do indivíduo que o recebeu poder refletir, repensar e trabalhar sobre ele, visando seu constante aprimoramento. É como um processo de aprendizagem de mão dupla. Essa habilidade de interação interpessoal por parte dos líderes assume, nesse contexto, uma importância fundamental, e definitivamente será uma tarefa muito presente e importante na execução de seu dever na empresa, como líder que entrega resultados e que desenvolve a equipe também.

Conheço muitos casos de gestores que precisaram demitir algum amigo e que mesmo por isso, não perderam a amizade. Quando aprendemos a administrar a maneira como falamos e como queremos que as pessoas nos entendam, o processo torna-se muito mais fácil.

E no caso de uma promoção, como agir?

Uma demissão é difícil, mas promover quem gostamos também pode ser, afinal, há outros profissionais envolvidos e que podem interpretar de maneira errada caso o gestor promova o cônjuge, por exemplo. A credibilidade do líder está em risco, por isso optar por uma promoção transparente e autêntica sempre é a melhor opção.

Empresas sérias costumam promover as pessoas por duas razões: por competência e por expectativa. A primeira é formada pelo conjunto de habilidades, atitudes, conhecimentos e resultados que um funcionário possui. A segunda é o potencial que ele pode ter para desempenhar determinada função, sem necessariamente possuir tal habilidade ainda. Esses critérios conduzem o empregador a promover funcionários baseado em fatos e na meritocracia. Porém, não adianta estabelecer tais critérios e não divulgá-los. Quando alguém é promovido, é como se o empregador precisasse prestar contas aos demais funcionários, pois isso pode abalar o clima organizacional. Um bom gestor deve sempre se preocupar com essas consequências ao contratar, promover ou demitir alguém, seja essa pessoa próxima ou não.