Não é difícil ler matérias por aí de empresas que fazem entrevistas diferentes. Pedem aos candidatos para realizar atividades, desenhar, redigir textos ou então responder a perguntas mirabolantes que envolvem um mix de lógica, psicologia e nonsense.
Recentemente li um artigo de George Bradt, da Forbes, que afirmava sobre estas tais três perguntas, tudo baseado na opinião de outros especialistas em seleção como eu. É engraçado como a entrevista parece envolver tantos mistérios. Muitas vezes é mais do que parece ser, ou parece menos do que realmente importa. Mas será que realmente há apenas três perguntas relevantes aos entrevistadores? Concordo por um lado e discordo por outro.
Em uma entrevista não há resposta certa ou errada, há uma série de análises e percepções sobre aspectos diferentes, tanto do entrevistado quanto da oportunidade oferecida e da empresa contratante. De tempos em tempos, naturalmente novas ideias surgem, aprofundando ou, como neste caso, resumindo o que até então estava sendo feito. Isso vale para tecnologias, processos, produtos, serviços etc. No artigo de George, ele sintetizou o que acredita possível ser feito em uma entrevista. As três perguntas eram: 1) Você consegue realizar o trabalho?; 2) Você irá amar seu trabalho? e; 3) Conseguiremos trabalhar com você?
Analisando a essência das perguntas, elas se dividem em três subtemas: a primeira pergunta refere-se às forças do candidato, a segunda diz respeito à motivação da pessoa e a terceira sobre adequação ao clima organizacional, grupo e ambiente de trabalho.
Vamos falar sobre cada uma delas.
1) Você consegue realizar o trabalho?
Na maioria das vezes o primeiro ponto a ser analisado na conversa com um candidato são seus pontos fortes é isso basicamente o que consta em um currículo, um resumo das qualificações técnicas. Porém, as "forças" vão além do que se saber fazer ou não. Envolve também liderança, relacionamento interpessoal e uma série de outras competências comportamentais que podem ser analisadas em uma entrevista por competências ou mesmo aprimoradas e mapeadas em serviços como o Assessment.
Algo interessante de mencionar é a percepção que os recrutadores possuem para verificar habilidades intrínsecas nos candidatos. Exemplo: muitos profissionais possuem um discurso previamente ensaiado sobre o que pensam ser adequado responder em uma entrevista. Os entrevistadores, então, pedem exemplos de experiências vivenciadas pelo candidato para saber se aquilo que está sendo dito realmente se aplica ou não. Desta maneira, é possível ir além da análise por competências e partir para a análise de valores, como a ética, espírito de coletivismo, ambição, visão sistêmica etc.
2) Você irá amar seu trabalho?
Sempre digo que a maior motivação para um trabalho bem executado é a sua paixão para torna-lo não somente bem feito, mas o melhor que cada um pode dar de si todos os dias. É muito importante, antes de contratar alguém, saber se ela consegue executar sua função com primor (1ª pergunta) e, acima de tudo, prever se aquilo tudo será feito com sentimento de prazer e amor, e não de obrigação.
Esta pergunta abre a possibilidade de descobrir as motivações pessoais e profissionais para o bom desempenho da função: Você gosta do que faz? Por quê? O nosso grupo trabalha de tal maneira, você gosta disso?
Analisar as motivações da pessoa é fundamental para saber se ela também conseguirá se adaptar e adequar à nova empresa ou posição essência da terceira pergunta.
3) Conseguiremos trabalhar com você?
Isso não significa perguntar, nas entrelinhas, se o candidato é legal e gosta de happy hour ou não. Esta terceira pergunta abre um leque de opções para descobrir se a pessoa se adequará aos valores da empresa, ao clima organizacional, à rotina, às normas e, mais importante ainda, se suas preferências são compatíveis com tudo isso ou não.
Muitas empresas erram ao contratar de maneira equivocada profissionais que têm uma bagagem técnica boa, mas que não tem as competências comportamentais adequadas à maneira que a empresa e seu grupo atuam e isso é decisivo na longa permanência de um profissional na empresa.
George compartilha a mesma opinião que eu no sentido de que muitos profissionais, não importa seu nível hierárquico, saem da empresa não por não conseguirem executar bem seu trabalho, mas por não se adequarem nesta terceira pergunta. Isso pode acontecer com os valores da empresa ou com outros profissionais (colegas) que também não se encaixaram nesta terceira pergunta e, por isso, geram atrito com os colegas, mas o superior não enxerga isso o que pode gerar uma rotatividade alta em um cargo ou setor. Alta rotatividade profissional significa, também, perda de dinheiro e tempo. Dinheiro por uma contratação errada e tempo, pois a empresa não vai colher os frutos desta posição e por ter treinado alguém que sairia em pouco tempo.
Finalizando
Como tudo na vida, há um limite prático de sintetização ou detalhamento de algo. Não aconselho pessoas a levarem ao pé da letra o título desta matéria, pois é somente um ponto de vista diferenciado que procurei trazer a este espaço, compartilhar e explicar melhor. Entrevistadores e profissionais de recursos humanos constroem ao longo de muitos anos uma percepção única que ajuda a definir se um profissional é adequado ou não para trabalhar em uma empresa. Neste caso, em minha opinião, estas três perguntas, que podem não ser feitas necessariamente da maneira escrita e ter variações, são apenas o ponto de partida para explorar de maneira mais profunda os subtemas - forças, motivações e adequações , ajudando a compreender melhor a natureza de um candidato e suas habilidades naturais e adquiridas.
Por fim, compartilho uma ideia interessante que George pontuou em seu artigo: "a entrevista não é sobre você, especificamente. É uma chance de você mostrar sua habilidade para resolver os problemas da empresa e do entrevistador." Por isso, é importante desenvolver o autoconhecimento e ter em mente os pontos fortes, saber as motivações internas e analisar como se adaptaria à cultura da empresa.
Até o próximo artigo!
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