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Executivo usando um relógio inteligente.
Executivo usando um relógio inteligente. Pesquisadores querem medir produtividade assim.| Foto: Bigstock

O surgimento dos wearables, dispositivos tecnológicos "vestíveis", como o Apple Watch e a pulseira fitness Fitbit, nos oferecem a habilidade de transformar o cotidiano em um catálogo sem fim de dados abertos à interpretação: do número de passos que damos, ao número de calorias que consumimos, nossos ciclos de sono e até o quão saudável estão as batidas de nossos corações.

Agora, um time de pesquisadores da Dartmouth College, no Canadá, diz que esses mesmos dispositivos podem servir a um outro propósito: determinar se você é ou não um funcionário produtivo. Os pesquisadores dizem que o sistema de sensores móveis deles, que consiste em pulseiras e outros tipos de sensores, além de um aplicativo customizado, pode medir a performance de um funcionário com até 80% de precisão. Os primeiros resultados foram publicados nos anais do periódico ACM, em uma série sobre tecnologia móvel e ubíqua (onipresente e imperceptível).

O sistema monitora sinais físicos e emocionais que os funcionários produzem durante o dia e usa esses dados para criar, ao longo do tempo, um arquivo de performance. Tal tecnologia pode estar ainda na sua infância, frisam os pesquisadores, mas ser o começo de uma nova era de assistentes virtuais que irão redefinir como se dá o nosso relacionamento com máquinas inteligentes.

Algum dia, eles esperam, o sistema pode funcionar como a "Samantha", a assistente de inteligência artificial do filme Her, de 2013, fornecendo informações valiosas sobre produtividade, níveis de estresse durante reuniões ou hábitos de vida que impactam a capacidade de realizar um trabalho.

"Eu sei que eu tive uma semana ruim, mas hoje eu não sei que fatores contribuíram para que eu tivesse uma semana fraca", diz Andrew Campbell, professor de Ciência da Computação em Dartmouth. "Nós queremos usar essa informação para capacitar trabalhadores de forma que eles percebam se estão sendo influenciados por níveis de estresse ou sono ou outros fatores que podem não ser imediatamente óbvios para eles", complementa Campbell.

Ele teve a ideia de usar o sistema de sensores móveis depois de passar um ano visitando membros da faculdade no Google, onde, para sua surpresa, ainda se conta com formas tradicionais de avaliação de performance, como questionários subjetivos preenchidos por funcionários e seus supervisores.

Na mesma época, conta Campbell, ele leu sobre pesquisadores que estavam trabalhando em como prever a depressão usando dados de sensores móveis. "Se é possível prever a saúde mental de alguém analisando seus feeds de mídias sociais e dados de smartphone", Campbell imaginou, "dados semelhantes poderiam ser aproveitados para melhorar as avaliações de desempenho dos funcionários?"

Para descobrir se isso era possível, ele reuniu uma equipe de pesquisadores para analisar "dados de detecção passiva" de 750 trabalhadores (supervisores e não-supervisores) dentro de uma empresa de alta tecnologia e uma empresa de consultoria gerencial durante um período de um ano, encerrado em abril. Os trabalhadores foram equipados com um rastreador fitness que monitorava as funções do coração, sono, estresse e medidas como peso e consumo de calorias, bem como um aplicativo de smartphone que rastreou atividade física realizada por eles, a localização, o uso do telefone e a luz ambiente.

Beacons (sensores fixos de localização e com conexão bluetooth) colocados em casa e no escritório também mediram o tempo que esses trabalhadores passaram no trabalho e os intervalos nos quais saíram da mesa. Os dados foram processados por algoritmos que classificaram a performance dos funcionários segundo fatores como o volume de tempo gasto no ambiente de trabalho, a qualidade do sono, a atividade física realizada e também o uso de telefones.

O que a pesquisa já respondeu

Segundo o parceiro de pesquisa de Campbell, Pino Audia, professor de administração e organizações da Tuck School of Business em Dartmouth, o estudo mostra que pessoas comprometidas, muitas vezes mais atentas aos detalhes e disciplinadas, tendem a ser mais produtivas. O que a pesquisa não explicou, de pronto, porém, é quais hábitos tornam alguém mais comprometido.

Apesar de estudar grupos com dois estilos de trabalho diferentes – um que passa mais tempo no escritório ou laboratório e o outro que trabalha mais em casa ou viaja – os resultados mostram que:

  • todos os funcionários de alto desempenho tendem a ter menores taxas de uso de telefone. Eles também têm períodos mais profundos de sono sustentado e são mais ativos fisicamente do que seus colegas de baixo desempenho;
  • supervisores de alto desempenho tendem a se mover mais durante o dia, mas visitam um número menor de lugares distintos durante suas horas de trabalho;
  • já funcionários de alto desempenho que não são supervisores tendem a passar mais tempo no trabalho durante os fins de semana.

"Avaliações [de performance em geral] podem ser tendenciosas porque são influenciadas por estereótipos de pessoas ou influências políticas dentro de um escritório. Mas quando você pode extrair um padrão ao longo de semanas e meses, pode ter mais certeza de que a avaliação é objetiva e neutra", explica Audia.

Tanto Campbell quanto Audia dizem que uma versão mais refinada de sua tecnologia de avaliação poderia ser usada para capacitar os trabalhadores. Versões futuras, segundo eles, poderão ser adaptadas para trabalhos individuais e fornecer aos funcionários informações significativas sobre mudanças em seu bem-estar mental durante reuniões ou sugestões para reduzir o estresse a cada semana.

Mas eles também reconhecem que os valiosos dados privados podem se mostrar voláteis se caírem nas mãos de uma empresa sem o consentimento dos funcionários. Campbell sugeriu que poderia haver um meio-termo, como empresas que oferecem incentivos a funcionários que optam por um programa que trata dados de avaliação precisos como uma ferramenta entre várias para avaliar o desempenho.

Ele espera que esse tipo de tecnologia possa ser usado para o empoderamento dos funcionários e não contra eles. "Imagine poder dizer: 'Aqui está a evidência de que eu mereço ser promovido ou que meu chefe está no meu caminho'", disse Campbell.

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