Desincentivo à diversidade: o que esperar da Lei da Igualdade Salarial

• 0

Editada com requinte e sentimento de superioridade moral, a Lei 14.611/2023, batizada de “Lei da Igualdade Salarial”, foi encaminhada ao Congresso, pelo governo Lula, no pacote de medidas do Dia Internacional da Mulher, 8 de março, e aprovada ainda em 2023. A imprensa comemorou efusivamente a novidade e parlamentares que apresentaram razões contrárias ao texto foram tratados com o desprezo típico daqueles que estão inebriados na certeza de estarem promovendo o bem comum. Em meio às comemorações, o debate público foi levado a ignorar o aviso de Milton Friedman de que “um dos maiores erros que existem é julgar políticas públicas por suas intenções e não pelos resultados”.

A Lei 14.611/2023 pode ser resumida em duas novas obrigações para empregadores: a implementação de programas de capacitação para mulheres e a publicação de um relatório de transparência salarial e critérios remuneratórios, este para empresas com cem ou mais funcionários. O relatório deve informar salários, remunerações, cargos, raça, etnia, nacionalidade, gênero e idade de todos os funcionários da companhia, a fim de verificar casos de discriminação. Caso descumpra a obrigação, a empresa pode ser multada em até 100 salários mínimos, além das sanções adicionais se identificada discriminação salarial.

Os resultados da nova norma podem ser imaginados. Uma empresa com 99 funcionários, ao contratar o centésimo, estará contraindo uma nova obrigação e diversos novos riscos. Além dos custos com adequação, fornecimento, conferência e validação das informações que serão publicadas, a empresa terá sua política salarial exposta, ficando sujeita ao crivo da opinião pública. Na era do "tribunal das redes sociais", que opera de forma anônima e sem a garantia do contraditório, as pesadas multas podem não ser o principal risco a ser enfrentado.

Os relatórios serão um “prato cheio” para a criação de falsas polêmicas que podem implicar altos custos financeiros e de imagem às empresas, levando à uma enxurrada de novas ações judiciais. Diante da nova Lei, uma empresa composta majoritariamente por homens enfrentará novas considerações ao ponderar a contratação de mulheres. A criação de ambientes “plurais” implicará novos custos e riscos às companhias. Considerando os possíveis resultados da norma recém-nascida, é provável que a certidão de nascimento precise ser retificada ainda na infância, passando a chamar “Lei de Desincentivo à Diversidade”.

Djonathan Chiarel, advogado, estudante de economia e coordenador do Instituto Atlantos em Porto Alegre.