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Dados do Sebrae apontam que 98% das empresas brasileiras são fundadas por famílias. As corporações, geralmente, surgem a partir de uma ideia, um projeto ou uma necessidade de um indivíduo que a desenvolve e inicia uma organização.

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Depois de 20 ou 30 anos de fundação é chegada a hora de ‘passar o bastão’. De acordo com um estudo realizado pelo jornal Valor Econômico, a cada 100 empresas que são desenvolvidas no Brasil, apenas 30 sobrevivem na segunda geração, somente 13 chegam até a terceira e 5 passam para a quarta geração. Os números são assustadores. É por isso até que ouvimos aquele ditado no meio corporativo: “A primeira geração constrói, a segunda consome e a terceira destrói”.

Mas mesmo possuindo um perfil familiar, essas empresas possuem conceitos diferentes. Destaco três deles que são comuns e relevantes:

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*o primeiro e o mais conhecido é a empresa familiar, que existe para sustentar a família e estão preocupados com luxo e caprichos, além da delapidação dos patrimônios herdados

*o segundo é a multifamiliar, quando a corporação que é administrada por várias famílias

*e a terceira, família empresária, que surgem para competir no mercado

Enquanto na primeira existe o choque e conflito entre gerações, na terceira é evidente observar muito mais compreensão e apoio entre as gerações. Neste caso, o status da família irá variar de acordo com as possibilidades da organização. Eles pensam, principalmente, na agregação contínua ao valor do negócio, na manutenção do patrimônio e no crescimento e manutenção do patrimônio.

E quando chega a hora de passar o bastão? É o momento de decidir por um herdeiro ou sucessor. A sucessão é um problema tanto para uma empresa familiar ou não. Quando se tem uma empresa de grande porte, por exemplo, isso torna-se é bem complicado.

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É necessário realizar um planejamento chamado ‘plano de sucessão’, que é o longo porque muitas vezes significa ter que formar estas pessoas que irão assumir determinadas posições. Muitas vezes o indivíduo tem potencial, mas precisa desenvolver outras habilidades para a ‘cadeira’ que irá assumir.

Isso envolve muitas vezes um tempo longo porque alguns ensinamentos são repassados rapidamente outros são mais complexos, como a questão intelectual que pode até envolver um curso universitário, especializações.

O herdeiro recebe de presente, tendo ou não talento, já o sucessor, é aquele que irá administrar tecnicamente e profissionalmente a companhia. Claro, herdeiro e sucessor podem estar na mesma figura. Posso citar um exemplo. No caso de minha empresa, foi desta forma que aconteceu. Meu filho é o herdeiro e sucessor. Foi o escolhido para ser o gestor, mas em um processo de sucessão que levou três anos.

Desta forma, caso o herdeiro seja o escolhido, algumas situações precisam ser observadas:

Na verdade, o que precisamos ter é o conceito profissional.

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3 – O ideal é que o herdeiro não atue diretamente com parentes.

4 – Ele poderá começar como estagiário, ser testado antes de assumir um cargo de chefia na organização.

Chega um momento que, psicologicamente, o herdeiro começa a ter interesse pelo negócio. É muito difícil colocar em prática a sucessão se o filho não estiver interesse na corporação.  A conversa franca com os filhos sobre a passagem da direção da empresa é muito importante neste processo.

E aí entra uma regra de ouro: não esperar morrer para transmitir a herança. Até porque muitos dos colaboradores, de vez em quando, têm ataques de imortalidade, de que todo mundo vai morrer, menos ele.

A sucessão na verdade é um processo e não um determinado evento. Não existe: Hoje é o dia da sucessão! O indivíduo vai entrando na empresa, assumindo responsabilidades gradualmente, conhecendo o negócio, as pessoas, os clientes, fornecedores, bancos, enfim, ele já assumiu, mas em um processo, e não de uma só vez.

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Agora quando existe mais de um interessado na família, por exemplo, dois irmãos querendo esta posição de sucessor ou não existe um filho interessado, como fazemos?

A solução, se for da família, é realizar um Assessment, de preferência com uma empresa de consultoria externa. O programa irá possibilitar à empresa uma visão aperfeiçoada e detalhada de seu capital humano, de suma importância em um processo sucessório.

Além do que, se terá bastante independência de raciocínio para julgar, e obviamente, aquele que tiver melhor resultado será o escolhido.

No caso de não termos um herdeiro sucessor, o processo será com a contratação de um sucessor, com candidatos externos.

E quando não acontece, o processo deve ser com candidatos externos para se chegar ao sucessor. Um headhunter, por meio de processos, pode identificar o melhor perfil para o cargo.

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